エンジニア採用EVP設計ガイド｜選ばれる企業の価値提案の作り方

「求人票を出しても応募が来ない」「スカウトの返信率が低い」「内定を出しても辞退される」――こうした課題の根本原因は、候補者に対する自社の"提供価値"が明確になっていないことにあるかもしれません。

EVP（Employee Value Proposition＝従業員価値提案）は、「なぜ優秀な人材が自社を選ぶべきなのか」を言語化したものです。採用ブランディングやスカウト文面、求人票、面接での口説きまで、あらゆる採用コミュニケーションの"背骨"になる概念です。

しかし、エンジニア向けのEVPは一般職種のそれとは大きく異なります。エンジニアが重視する価値軸は独特で、表面的な福利厚生アピールでは響きません。

この記事では、エンジニアに刺さるEVPの設計方法と、採用プロセス全体への反映手法を具体的に解説します。

このページでわかること

• EVPとは何か、採用ブランディングとの違い

• エンジニアが本当に重視する5つの価値軸

• 自社EVPを設計する4ステップの実践手法

• EVPを求人票・スカウト・面接に反映するテクニック

• EVPの効果測定と改善サイクルの回し方

TL;DR（この記事の要約）

• EVPは「この会社で働く理由」を言語化した採用の土台。採用ブランディングの"中身"にあたる

• エンジニアが重視する価値軸は技術的成長・裁量権・開発環境・カルチャー・報酬の5つ。優先度は人によって違うが、この5軸をカバーすれば大きく外さない

• EVP設計は「現状分析→競合差分→言語化→検証」の4ステップで進める。自社エンジニアへのヒアリングが最大のインプット源

• 作ったEVPは求人票・スカウト文面・面接トーク・オファー面談に一貫して織り込むことで初めて機能する

• 半年〜1年サイクルで見直すのが鉄則。事業フェーズや市場環境の変化に合わせて更新し続ける

1. EVP（従業員価値提案）とは何か

定義：「なぜ自社を選ぶべきか」の答え

EVP（Employee Value Proposition）とは、企業が従業員に対して提供する価値の総体を言語化したものです。

もっとシンプルに言えば、「うちの会社で働くと何が手に入るのか」を候補者に伝えるためのメッセージ体系です。

報酬だけの話ではありません。成長機会、技術環境、一緒に働く人、ミッション、ワークスタイル――これらすべてを含めた「働く理由のパッケージ」がEVPです。

採用ブランディングとの違い

EVPと採用ブランディングは混同されがちですが、役割が違います。

EVPが定まっていない状態で採用ブランディングを行うのは、伝えるべきメッセージがないまま広告を出すのと同じです。テックブログを書く、採用ピッチ資料を作る、SNSで発信する――どれも重要ですが、EVPという"中身"がなければ表面的な情報の羅列になってしまいます。

なぜ今、EVPが重要なのか

エンジニア採用市場が売り手市場であることは周知の事実です。経済産業省の「IT人材需給に関する調査」では、2030年に最大約79万人のIT人材が不足すると試算されています（出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査」2019年）。

この需給ギャップの中で、エンジニアは「選ぶ側」に立っています。複数のオファーを比較検討するのが当たり前の状況では、「うちの会社は何が違うのか」を明確に言語化できている企業が選ばれます。

実際、多くのスタートアップが以下のような課題を抱えています。

• スカウトの返信率が一桁台で低迷

• 面接まで進んでも自社の魅力を上手く伝えられない

• 内定を出してもメガベンチャーに負ける

• 入社後すぐに「思っていたのと違った」と言われる

これらはすべて、EVPが未設計、もしくは候補者にうまく伝わっていないことが原因です。

2. エンジニアが重視する5つの価値軸

エンジニア向けのEVPを設計する前に、エンジニアが転職先に何を求めるのかを理解する必要があります。

筆者自身、エンジニアとして複数の転職を経験し、13以上のスカウトサービスで企業からのアプローチを受けてきました。その経験を踏まえると、エンジニアが重視する価値軸は大きく5つに集約されます。

価値軸1：技術的成長環境

エンジニアにとって最も重要な価値のひとつが「この環境で技術的に成長できるか」です。

具体的には以下の要素が該当します。

• 新しい技術スタックに触れる機会：レガシー技術のみの環境は敬遠されがち

• 技術的チャレンジの質：単純なCRUD開発ではなく、設計判断を伴う開発があるか

• 学習支援制度：書籍購入、カンファレンス参加、勉強会、技術顧問の存在

• コードレビュー文化：相互にフィードバックし合える環境

• 社内外への技術発信の推奨：テックブログ、登壇、OSS活動

ポイントは、「研修が充実しています」のような受動的な表現ではなく、「自律的に成長できる仕組みが整っている」ことを示す必要がある点です。エンジニアは"教えてもらう環境"よりも"自分で学びを設計できる環境"を好む傾向があります。

価値軸2：技術的裁量権と意思決定への関与

「どの技術を使うか」「アーキテクチャをどう設計するか」の意思決定に関われるかは、エンジニアのモチベーションに直結します。

• 技術選定の自由度：上から押し付けられるか、現場で議論して決められるか

• プロダクト意思決定への参加：仕様を言われるまま実装するだけか、「何を作るか」から関われるか

• コードオーナーシップ：自分が書いたコードが本番で動いている実感

• 改善提案の実現性：「こうした方が良い」と言ったら実際に変わるか

特にスタートアップでは、この裁量権の大きさが最大の武器になります。大企業では得られない「意思決定の距離の近さ」を明確に打ち出せるかがカギです。

価値軸3：開発環境とDX（Developer Experience）

日常の開発体験そのものが、エンジニアにとっての大きな価値です。

• 開発マシンのスペック：M系チップ搭載のMacBook Proが標準か、5年前のWindowsノートか

• CI/CDの整備状況：テストやデプロイが自動化されているか

• ドキュメンテーション文化：設計ドキュメント、ADR（Architecture Decision Records）の有無

• 技術負債への向き合い方：定期的にリファクタリングの時間を確保しているか

• 開発ツールの導入方針：GitHub Copilot、Cursorなどのモダンツールを積極的に採用しているか

ここで重要なのは、完璧である必要はないということです。むしろ「課題は認識していて、こう改善している途中です」と正直に伝える方が、エンジニアの信頼を得られます。

価値軸4：チーム・カルチャー

一緒に働く人と組織文化は、入社後の満足度を大きく左右します。

• チームメンバーの技術レベル：自分よりレベルの高い人がいるか

• 心理的安全性：質問や失敗を恐れない文化があるか

• コミュニケーションスタイル：非同期コミュニケーションが尊重されるか、会議だらけか

• エンジニアの発言力：ビジネスサイドに意見が通るか、"下請け"扱いされないか

• リモートワークの柔軟性：フルリモート可か、出社必須か、ハイブリッドか

エンジニアが転職を決意する理由の上位に「人間関係」「カルチャーの不一致」が常に入っています。逆に言えば、カルチャーフィットの良さは強力なEVP要素になります。

価値軸5：報酬・キャリアパス

報酬はもちろん重要ですが、エンジニアにとっては「金額そのもの」よりも「納得感」がポイントです。

• 市場相場と乖離がないか：相場を大きく下回る提示は候補者離脱の最大要因

• 報酬テーブルの透明性：何をすれば上がるのかが明確か

• IC（Individual Contributor）パス：マネジメントに行かなくても昇給・昇格できるか

• ストックオプション・RSU：スタートアップならではのアップサイド

• 副業の許可：技術的な外部活動を認めているか

報酬が他社に劣っていても、他の4つの価値軸で十分な魅力を示せば、逆転は可能です。ただし、相場から大きく外れた報酬を提示しながら「やりがい」だけで口説こうとするのは逆効果です。

5軸の優先度はターゲットによって変わる

ここが重要なポイントです。5つの価値軸すべてに強みを持つ必要はありません。

自社が狙うターゲット層に合わせて、どの軸を"主役"にするかを戦略的に選ぶのがEVP設計のコツです。

3. 自社EVPを設計する4ステップ

ここからは具体的な設計プロセスに入ります。EVP設計は以下の4ステップで進めます。

ステップ1：現状分析（自社の強み・弱みを棚卸し）

まず、自社が今エンジニアに提供している（あるいは提供できる）価値を洗い出します。

自社エンジニアへのヒアリング（最重要）

既存のエンジニアメンバーに以下を聞きます。

• 「入社を決めた一番の理由は何だったか」

• 「今、一番満足していることは何か」

• 「友人のエンジニアに自社を勧めるとしたら、何を推すか」

• 「逆に、改善してほしいことは何か」

このヒアリングがEVP設計の最大のインプット源です。人事が想定している自社の強みと、現場のエンジニアが感じている強みは驚くほどズレていることがあります。

退職者ヒアリング・退職アンケート

辞めた人が「何が足りなかったか」を語ってくれる情報は貴重です。退職理由のパターンを分析すると、自社EVPの弱点が浮かび上がります。

選考辞退・内定辞退の理由分析

「他社に決めた」と言われた場合、その他社のどこが魅力だったのかを可能な範囲で聞きます。自社に足りない要素が見えてきます。

ステップ2：競合差分の把握

自社の棚卸しだけでは不十分です。候補者は常に複数の選択肢を比較しているため、競合企業のEVPとの差分を把握する必要があります。

競合のEVP調査方法は以下のとおりです。

• 競合の求人票を読む：特にWantedlyの「なにをやっているのか」「なぜやるのか」は各社のEVPが凝縮されている

• 競合のテックブログを読む：技術スタック、開発体制、カルチャーが見える

• 口コミサイト（OpenWork、転職会議等）をチェック：現職・元社員の本音から実態がわかる

• 採用ピッチ資料をチェック：Speaker Deck等で公開されていることが多い

• 競合のエンジニアのSNS発信：Xでの発信から雰囲気が掴める

ここで重要なのは、競合と同じ土俵で戦うのではなく、「競合が打ち出していないが、自社が提供できる価値」を見つけることです。

たとえば、大手メガベンチャーが「安定性」「規模感」を打ち出している場合、スタートアップは「裁量の大きさ」「意思決定のスピード」「経営との距離の近さ」で差別化できます。

ステップ3：EVPの言語化

分析結果をもとに、自社のEVPを具体的に言語化します。

EVPステートメントの構造

EVPステートメントは以下の3層で構成するのが効果的です。

第1層：コアメッセージ（1文） 自社で働く最大の価値を一言で表現します。

例：

• 「エンジニア全員がプロダクトオーナーシップを持つ開発チーム」

• 「技術的チャレンジと事業インパクトの両方を追える環境」

• 「意思決定がエンジニアの手の中にあるスタートアップ」

第2層：3〜5つの柱（箇条書き） コアメッセージを支える具体的な価値を列挙します。

例：

• 技術スタック選定はチームで議論して決定。トップダウンの押し付けなし

• 週1回のテックタイムで技術負債の返済と新技術検証を実施

• IC（Individual Contributor）パスが明確に定義されており、マネジメント以外の昇格ルートあり

• GitHub Copilot、Cursor等の最新開発ツールを全員に支給

• フルリモート可。勤務時間はコアタイム（11-15時）のみ

第3層：エビデンス（裏付け） 各柱を裏付ける具体的な事実やデータを用意します。

例：

• 直近1年の技術スタック変更履歴（実際に現場主導で技術刷新した実績）

• テックブログの記事一覧（技術発信が活発であることの証拠）

• エンジニア在籍年数の平均（定着率が高いことの裏付け）

ありがちなNGパターン

ステップ4：社内検証とブラッシュアップ

言語化したEVPは、社内で検証してからリリースします。

検証方法

1. 自社エンジニアへのフィードバック収集：「このEVPは実態と合っているか」「外部に出して恥ずかしくないか」を率直に聞く

2. 現場マネージャーとのすり合わせ：面接で使うことを前提に、語れる内容かを確認

3. 候補者の反応テスト：カジュアル面談で実際に使ってみて、反応を観察する

注意：盛りすぎは逆効果

EVPは「ありたい姿」ではなく「今の実態」をベースにします。盛りすぎた内容を発信すると、入社後にギャップが生まれ、早期離職の原因になります。

むしろ、正直に課題を認めた上で「だからこそ一緒に良くしていきたい」と伝える方が、エンジニアの共感を得やすい傾向があります。

4. EVPを採用プロセスに反映する実践テクニック

EVPは設計して終わりではなく、採用プロセスの各タッチポイントに一貫して反映することで初めて機能します。

求人票（JD）への反映

求人票はEVPを最もダイレクトに伝えられる媒体です。

従来のJD構成

• 会社概要 → 業務内容 → 必須スキル → 歓迎スキル → 待遇

EVP起点のJD構成

• このポジションの魅力（EVPの柱から抜粋） → 解決する課題と技術的チャレンジ → 期待する役割 → 必須スキル → 技術スタック → チーム構成 → 待遇

ポイントは、冒頭でEVPの柱を具体的に提示することです。エンジニアは求人票をすべて読むわけではありません。最初の数行で「おっ」と思わせなければ離脱します。

悪い例：

当社は急成長中のSaaSスタートアップです。一緒に会社を大きくしてくれるエンジニアを募集しています。

良い例：

月間10万ユーザーのHRテック SaaSの検索基盤を、Elasticsearch + Go で再設計するリードエンジニアを探しています。技術選定の裁量あり。設計方針はチームで議論して決めます。

スカウト文面への反映

スカウトメールでは、候補者のプロフィールに合わせてEVPの柱を選んで訴求するのが効果的です。

たとえば、候補者のプロフィールからGoの経験が豊富だとわかれば、EVPの「技術的成長環境」軸から「Go + gRPCでのマイクロサービス開発をリードできるポジション」を強調します。

候補者がOSS活動をしていれば、「技術発信を業務として評価する文化」を前面に出します。

一律のテンプレートではなく、EVPの柱のどれを強調するかを候補者ごとに変えるだけで、返信率は大きく変わります。

関連記事：エンジニア採用を成功させるためのスカウトメールの基本

カジュアル面談での活用

カジュアル面談はEVPを"体験"してもらう場です。

やりがちなミス

• 会社説明をスライドで一方的に話す

• 「何か質問ありますか？」と丸投げ

EVP起点の進め方

1. 候補者の転職軸・重視する価値をヒアリング（5分）

2. 候補者の価値軸に合ったEVPの柱を中心に紹介（15分）

3. 現場エンジニアから実体験を語ってもらう（10分）

4. 質疑応答（10分）

ポイントは、「候補者が聞きたいこと」にフォーカスすることです。技術的成長を重視する候補者に対して報酬制度の話を延々とするのは響きません。候補者の価値軸を先に把握し、それに合致するEVP要素を重点的に伝えるのが鉄則です。

関連記事：エンジニア採用のカジュアル面談完全ガイド

面接プロセスでの一貫性

面接は「評価」の場であると同時に「アトラクト（口説き）」の場でもあります。

特に重要なのは、面接官全員がEVPを理解し、一貫したメッセージを発していることです。

• 1次面接の技術面接官が「うちは技術選定の自由度が高い」と言ったのに

• 2次面接のマネージャーが「技術スタックは決まっています」と矛盾する

こうした"ちぐはぐ"は、候補者の信頼を一気に崩します。

対策として、EVPの柱と具体的なエピソードを面接官ガイドに記載し、面接官トレーニングの一環として共有するのが効果的です。

関連記事：エンジニア採用の面接官トレーニング｜評価精度を高める実践手法

オファー面談での決め手作り

最終的にオファーを出す段階では、候補者が比較検討している他社のEVPとの差分を意識したクロージングが重要です。

• 候補者が比較先として挙げている企業の特徴を把握する

• 自社EVPの中で、その競合に勝てる要素を重点的に伝える

• 「実際にこの環境で働いている人の声」として現場エンジニアを同席させる

ここで有効なのが、入社後のイメージを具体的に描くことです。「入社してからの90日間でこういう業務に携わる」「3か月後にはこの技術的課題のオーナーになれる」といった具体的なシナリオを提示すると、候補者の不安が解消されやすくなります。

関連記事：エンジニア内定辞退を防ぐ！承諾率を高めるクロージング完全ガイド

5. スタートアップがEVPで大手に勝つ戦い方

「うちは大手と比べて知名度もないし、報酬も出せない。EVPなんて作っても勝てない」――そう思うかもしれません。

しかし、実はスタートアップにはスタートアップにしか出せないEVP要素があります。

スタートアップならではの強み

1. 意思決定のスピードと距離

大企業では「技術スタックの変更にCTOの承認→情シスの審査→セキュリティレビュー」と数か月かかるものが、スタートアップなら「チームで議論→来週から導入」ができます。この意思決定の速さと自分の提案が反映される実感は、大企業では得られない価値です。

2. 事業インパクトの体感

10万人規模の組織でマイクロサービスの1つを担当するのと、10人のチームでプロダクト全体に関わるのでは、自分の仕事が事業に与えるインパクトの体感が全く違います。「自分が書いたコードで売上が変わった」という原体験は、スタートアップでしか得られません。

3. 技術的なゼロイチ

既存システムの保守ではなく、ゼロからアーキテクチャを設計できる機会は、エンジニアのキャリアにおいて貴重な経験です。

4. 経営陣との距離

CTOやCEOと直接議論できる環境は、エンジニアとしての視野を広げます。技術だけでなくビジネスの意思決定に関われることを重視する層には、大きな訴求ポイントになります。

弱みの正直な開示が信頼を生む

スタートアップの弱みを隠す必要はありません。むしろ正直に開示した方がエンジニアの信頼を得られます。

正直に伝えるべきこと

• 「技術負債はあります。リファクタリングを一緒にやれる人が必要です」

• 「テスト自動化は道半ば。CI/CDの整備をリードしてほしい」

• 「報酬は大手に比べると劣る。ただしSOで中長期のリターンを設計している」

• 「ドキュメントが整っていない部分がある。仕組みを作れる人を求めている」

「課題がある＝改善余地がある＝自分の貢献の余地がある」 と捉えるエンジニアは少なくありません。課題を隠すよりも、「ここが足りないから、あなたの力で変えてほしい」と伝える方がよほど響きます。

報酬のハンディキャップをどう補うか

報酬でメガベンチャーに勝てない場合、以下の打ち手があります。

すべてを報酬で解決しようとしない。報酬以外の価値軸で"ここで働く意味"を作る。 これがスタートアップのEVP戦略の基本方針です。

6. EVPの効果測定と改善サイクル

EVPは設計して終わりではなく、定期的に効果を測定し、改善し続ける必要があります。

測定すべき指標

EVPの効果は、採用プロセスの各ステップの指標で間接的に測定できます。

特に注目すべきは**「内定承諾率」と「入社後満足度」**です。

• 内定承諾率が低い → EVPの訴求力が競合に負けている

• 入社後満足度が低い → EVPと実態にギャップがある（盛りすぎの可能性）

改善サイクルの回し方

四半期ごとの簡易レビュー

• 上記指標の推移を確認

• 直近の選考辞退・内定辞退の理由をレビュー

• 面接官から「候補者がどこに反応したか」のフィードバックを収集

半年〜1年ごとの本格改定

• 自社エンジニアへの再ヒアリング

• 競合のEVP変化を再調査

• 事業フェーズの変化（調達ステージ、プロダクトの成長段階）を反映

• EVPステートメントの文言を更新

事業フェーズが変われば、提供できる価値も変わります。シード期と上場準備期では、打ち出すべきEVPはまったく異なります。

シード期のEVP例

• ゼロイチの設計に関われる

• CTO直下でプロダクトをリード

• ストックオプションのアップサイド

シリーズB以降のEVP例

• スケーラビリティの課題に取り組める

• 専門特化型のチーム構成で深い技術にフォーカス

• 安定した基盤の中で技術的チャレンジ

このように、事業の成長に合わせてEVPを進化させるのが正しいアプローチです。

7. EVP設計のよくある失敗パターンと回避策

失敗1：人事だけで作ってしまう

人事が机上で作ったEVPは、現場の実態と乖離しがちです。

回避策: 必ず現場のエンジニアを巻き込む。理想は「人事がファシリテートし、エンジニアが内容を決める」形です。

失敗2：抽象的すぎて差別化にならない

「成長できる環境」「風通しの良い組織」「チャレンジングな仕事」――これらはどの企業でも言えることで、差別化になりません。

回避策: 「具体性テスト」を実施する。EVPの各項目について「これは他社でも同じことが言えるか？」と問い、Yesなら具体性が足りていない証拠です。

失敗3："盛り"すぎて入社後にギャップが発生

採用目標の達成を優先するあまり、実態以上のEVPを打ち出すと、入社後の幻滅と早期離職を招きます。

回避策: EVPの各項目に「エビデンス（裏付けとなる事実）」を必ず紐付ける。エビデンスのない項目はEVPに入れない。

失敗4：作ったきり更新しない

EVPは生き物です。事業環境や組織の変化に合わせて更新しないと、実態と乖離していきます。

回避策: 半年〜1年のレビューサイクルを設定し、カレンダーに入れる。改定担当者を明確にする。

失敗5：社内に浸透しない

EVPを作ったものの、面接官や現場のメンバーに共有されず、採用コミュニケーションに反映されない。

回避策: 面接官ガイドにEVPを明記し、面接官トレーニングの必須項目にする。全社ミーティングでEVPの内容と意図を共有する。

FAQ（よくある質問）

Q. EVP設計にはどれくらいの時間がかかりますか？

A. 小規模なスタートアップであれば、ヒアリング・分析に2週間、言語化と検証に2週間、合計1か月程度が目安です。完璧を目指すよりも、まず「仮のEVP」を作り、実際のスカウトやカジュアル面談で使いながら磨いていくアプローチをおすすめします。

Q. エンジニアが数名しかいない段階でもEVPは必要ですか？

A. はい、むしろ初期段階こそ重要です。エンジニア組織が小さいうちは「なぜ今のメンバーが入社を決めたか」が鮮明で、ヒアリングしやすい。また、最初の10名の採用がチームのカルチャーを決めるため、EVPで「どういう人に来てほしいか」を明確にしておくことが、カルチャー形成にも役立ちます。

Q. EVPは全社共通にすべきですか、職種ごとに分けるべきですか？

A. コアメッセージ（第1層）は全社共通、柱（第2層）とエビデンス（第3層）は職種別に調整するのがベストです。ミッションやカルチャーは全社で共通ですが、エンジニアとセールスでは響く価値が全く違います。少なくともエンジニア向けのEVPは別途設計することをおすすめします。

Q. 競合のEVPの方が魅力的に見えます。どうすれば良いですか？

A. 競合と同じ土俵で戦う必要はありません。自社にしかない"ユニークな価値"を1つでも見つけることが重要です。全方位で勝てなくても、特定の価値軸で強い訴求ができれば、その軸を重視する候補者を引きつけられます。たとえば大手には真似できない「経営陣との距離の近さ」「技術選定の自由度」は、スタートアップの鉄板の差別化要素です。

Q. EVPと企業理念・ミッション・バリューの違いは何ですか？

A. 企業理念・ミッション・バリューは「企業としてのあり方・目指す姿」を示すものです。EVPはそれらを包含しつつ、「個人がこの企業で働くことで得られる具体的な価値」に焦点を当てたものです。理念が「社会課題の解決」であっても、エンジニア個人にとっては「その課題解決に技術で貢献でき、その過程で自分も成長できる」という翻訳が必要です。その翻訳結果がEVPです。

Q. EVPを外部に公開すべきですか？

A. 公開する形式は自由ですが、採用のあらゆるタッチポイントに織り込むことが重要です。採用サイトの「文化・価値観」ページに反映する、Wantedlyの「なぜやるのか」に盛り込む、テックブログの「エンジニア組織紹介」記事に織り込むなど、候補者が自然と目にする場所に配置しましょう。「EVPステートメント」として1枚のドキュメントを公開する必要はありませんが、その内容がコンテンツ全体に反映されている状態を目指します。

Q. フルリモートではないのですが、リモートワーク関連でEVPに何か書けますか？

A. もちろんです。完全出社でも「出社の合理的な理由」を明示できれば、それは誠実なEVPになります。「ハードウェア連携のため対面での試作が多い」「ペアプログラミングを対面で重視している」など、出社に価値がある理由を伝えましょう。逆に「なんとなく出社」「社長の方針」だけでは、リモートを希望するエンジニアからは選ばれません。出社の価値を言語化すること自体がEVP設計の一環です。

まとめ：EVPは「選ばれる企業」になるための土台

EVPは派手な施策ではありません。テックブログの開設やSNSでの発信のように、すぐに目に見える成果が出るものでもありません。

しかし、EVPは**採用コミュニケーションすべての"土台"**です。

• 求人票に何を書くか → EVPの柱から抜粋

• スカウトで何を訴求するか → 候補者に合ったEVPの柱を選ぶ

• 面接で何を伝えるか → EVPのエビデンスを語る

• オファーでどう口説くか → 候補者の価値軸とEVPのマッチを示す

EVPが明確でない企業は、採用活動のすべてが「なんとなく」になる。 逆にEVPが言語化されている企業は、採用チーム全員が同じメッセージを発信でき、候補者に一貫した印象を与えられます。

まずは以下の3つから始めてみてください。

1. 自社エンジニアに「入社を決めた理由」を聞く（今週中にできる）

2. 競合の求人票を3社分読み比べる（1時間あればできる）

3. 自社の"一番の強み"を1文で言語化する（これがEVPのコアメッセージの原型になる）

エンジニア採用のEVP設計でお困りの方は、ぜひtechcellarの採用支援サービスをご活用ください。採用コンサル出身のエンジニアが、貴社の採用課題を深く理解し、エンジニアに響くEVP設計から選考プロセスの改善までトータルでサポートします。