エンジニア面接で確実に見極める！技術力評価の実践的手法とチェックポイント

あなたも経験ありませんか？「面接では優秀だったのに...」という苦い思い出

「面接では素晴らしい回答をしてくれたのに、実際に入社してもらったら全然違った...」

あなたも似たような経験、ありませんか？私自身も採用担当だった頃、何度も同じ失敗を繰り返しました。特に印象に残っているのは、3年前のことです。

フロントエンドエンジニアの面接で、ReactやVue.jsについて流暢に語ってくれた候補者がいました。GitHubのプロフィールも充実していて、「これは間違いない！」と確信して採用を決定。ところが、実際に業務を始めてもらうと...

コードレビューで指摘される箇所が異常に多い。基本的なJavaScriptの概念も曖昧で、フレームワークの表面的な知識しかない。結局、3ヶ月で退職されてしまいました。

この経験から学んだのは、技術面接での評価方法を根本的に見直す必要があるということでした。

このページを読むことで、あなたが得られるもの：

• エンジニアの本当の実力を見抜く具体的な面接テクニック

• 職種別・レベル別の効果的な質問例とその意図

• 実際に使える評価シートとチェックリスト

• 面接官が陥りがちな罠とその回避方法

• 成功企業の実例と失敗から学ぶ教訓

なぜエンジニア面接は他の職種より難しいのか？

「営業の面接なら何となくできるけど、エンジニア面接は正直よくわからない...」

こんな風に思っている採用担当者の方、実は結構多いんです。でも、それって当然のことなんですよ。

エンジニア採用が特別に困難な3つの理由

1. 技術の世界は想像以上に複雑で深い

私がよく例えるのは、エンジニアの技術力を評価するのは「医師の専門性を素人が判断する」ようなものだということです。

例えば、「JavaScript得意です」と言われても、実際にはこんなに幅があります：

• DOM操作ができる程度（初級）

• ES6以降の新機能を使いこなせる（中級）

• パフォーマンス最適化やメモリ管理まで考慮できる（上級）

• V8エンジンの内部動作まで理解している（エキスパート）

同じ「JavaScript得意」でも、これだけレベルが違うんです。

2. 実務経験と知識のギャップが大きすぎる

つい先日、こんなことがありました。面接で「Dockerを3年使っています」と答えた候補者に、「実際にどんな使い方をしていましたか？」と聞いたところ...

「えーっと、先輩が作ったDockerfileを使って、docker runコマンドを実行していました」

これ、実は「Dockerを使っている」とは言えないレベルなんです。でも、履歴書だけ見ると「Docker 3年の経験」と書かれているんですよね。

3. 面接官側の知識不足が致命的

正直に言います。多くの企業で、エンジニア面接を非エンジニアの人事担当者が行っているケースを見かけます。でも、これって本当に危険なんです。

私が以前コンサルティングした会社では、人事担当者が「GitHubのスター数が多いから優秀だろう」という理由で採用を決めていました。でも実際は、他人のコードをフォークしただけのリポジトリばかりだったんです。

採用ミスが会社に与える本当のダメージ

「採用に失敗したら、また募集すればいいじゃない」

そう思われるかもしれませんが、現実はそんなに甘くありません。

実際の数字で見る採用ミスのコスト：

私がサポートした中堅IT企業の例をお話しします。年収650万円のシニアエンジニアの採用に失敗した時の実際の損失を計算してみました：

• 人材紹介会社への手数料：195万円

• 面接・選考にかかった時間コスト：約50万円

• 入社後の研修・オンボーディング費用：約80万円

• 3ヶ月間の給与・社会保険料：約180万円

• プロジェクト遅延による機会損失：約800万円

合計：約1,305万円

これ、1人の採用ミスだけでこの金額です。しかも、チームの士気低下や既存メンバーの負担増加など、数値化できない損失もあります。

でも逆に言えば、技術力評価の精度を上げることで、これらの損失を防げるんです。

私たちが推奨する技術力評価フレームワーク

長年の経験と失敗を重ねて、私たちが辿り着いた評価方法をお教えします。これは、実際に多くの企業で成果を上げている手法です。

まずは準備が9割！評価軸をしっかり決めよう

「面接で何を聞けばいいかわからない」という相談をよく受けます。でも、これって準備不足が原因なんです。

技術力評価で絶対に外せない5つの軸

私たちが推奨しているのは、この5つの観点からバランスよく評価することです：

この配点は、あくまで一例です。あなたの会社の状況に合わせて調整してくださいね。

職種別の重要度調整も忘れずに

例えば、フロントエンドエンジニアなら：

• UI/UX理解度：+10点

• ブラウザ最適化知識：+5点

• デザイナーとの協働経験：+5点

バックエンドエンジニアなら：

• データベース設計：+10点

• API設計：+5点

• セキュリティ意識：+5点

こんな感じで調整します。

段階的評価プロセス：焦らず、着実に見極めよう

私がよく言うのは、「面接は恋愛と同じ」ということです。一目惚れもあるかもしれませんが、長く付き合うなら段階的に相手を知っていく方が確実ですよね。

第1段階：アイスブレイクと基礎確認（15-20分）

いきなり技術的な質問をするのは、デートでいきなり年収を聞くようなものです。まずは緊張をほぐして、お互いを知ることから始めましょう。

「今日はお忙しい中、ありがとうございます。まずは簡単な自己紹介からお願いします。特に、これまでのエンジニアとしての歩みを中心に聞かせてください」

この段階で確認すること：

• コミュニケーション能力の初期評価

• 技術的な経歴の整合性

• 転職理由の妥当性

第2段階：実技で本当の実力を確認（30-40分）

ここが一番重要です。「できます」と「実際にできる」は全然違いますからね。

私が印象に残っているのは、「React歴5年」と言っていた候補者が、useEffectの依存配列について説明できなかったことです。基本中の基本なのに...

実技評価のポイント：

• 制限時間は30-40分程度（長すぎると疲れてしまう）

• 難しすぎない問題を選ぶ（威圧的にならないように）

• 思考プロセスを声に出してもらう

• 完璧な答えより、アプローチを重視

第3段階：深掘りと将来性の確認（20-30分）

最後に、この人と一緒に働きたいか、成長していけるかを確認します。

「先ほどのコーディング、とても良いアプローチでしたね。実際のプロジェクトでも、こういった問題解決をされた経験はありますか？」

こんな風に、実技の結果を踏まえて深掘りしていきます。

レベル別面接質問集：実際に使える質問例をレベル別に紹介

さて、ここからが本番です。実際の面接で使える質問例を、レベル別にご紹介しますね。

ジュニアエンジニア（経験1-3年）：基礎固めができているかを確認

ジュニアエンジニアの面接で一番大切なのは、基礎がしっかりしているかです。応用力はこれから身につけてもらえばいいんです。

Q1: 「あなたが一番得意な言語について、なぜその言語を選んだのか、どんなところが好きなのか教えてください」

これ、単純そうに見えて実は深い質問なんです。

良い回答の例： 「Pythonが得意です。最初はデータ分析の授業で触れたのがきっかけでしたが、シンプルで読みやすい構文に魅力を感じました。特に、ライブラリが豊富で、pandasでデータ処理、FlaskでWeb開発、scikit-learnで機械学習と、一つの言語で幅広いことができるのが好きです。ただ、実行速度が遅いという欠点もあるので、最近はパフォーマンスが重要な部分はGo言語も勉強しています」

評価のポイント：

• 技術選択に明確な理由がある

• 言語の特徴を理解している

• 欠点も認識している

• 継続的な学習意欲がある

避けたい回答： 「会社で使っているからです」「何となく簡単そうだったので」

Q2: 「バージョン管理システムを使った開発で、困った経験はありますか？どう解決しましたか？」

この質問で確認したいのは、チーム開発の経験と問題解決能力です。

良い回答の例： 「前のプロジェクトで、チームメンバーが同じファイルを同時に編集してしまい、マージコンフリクトが発生しました。最初はパニックになりましたが、先輩に教えてもらいながら、git diffで差分を確認して、手動でマージしました。それ以降は、作業前に必ずgit pullする習慣をつけ、大きな機能開発の時は事前にチームで作業分担を相談するようにしています」

実際にコードを書いてもらう問題

評価基準：

• 正しく動作するか（40点）

• 効率的な方法を選んでいるか（30点）

• コードが読みやすいか（20点）

• エラーケースを考慮しているか（10点）

模範解答例：

ミドルエンジニア（経験3-7年）：設計力と実務経験を重視

ミドルエンジニアには、一人でシステムを設計・実装できる力を期待します。

Q3: 「これまでで一番苦労したバグについて教えてください。どうやって原因を特定し、解決しましたか？」

この質問、私は絶対に外しません。なぜなら、実務経験の深さが如実に現れるからです。

素晴らしい回答の例： 「本番環境で、特定の条件下でのみメモリリークが発生する問題がありました。再現が困難で、最初は原因が全くわからず...。まず、ログを詳細に分析し、メモリ使用量の推移をモニタリングしました。その結果、特定のAPIが呼ばれた時にメモリが解放されていないことが判明。コードを詳しく調べると、イベントリスナーの削除を忘れていることが原因でした。修正後は、同様の問題を防ぐため、コードレビューのチェックリストにメモリ管理の項目を追加しました」

評価ポイント：

• 体系的なデバッグアプローチ

• 根本原因の特定能力

• 再発防止策の考慮

• チーム全体への貢献

Q4: 「API設計で重要だと思うポイントを3つ教えてください。実際の経験も交えて説明してください」

期待する回答：

1. 一貫性: URLの命名規則、HTTPメソッドの使い分けなど

2. セキュリティ: 認証・認可、入力値検証など

3. 拡張性: バージョニング、ページネーションなど

システム設計問題：実際の業務に近い課題を出そう

「あなたの会社で、社員の勤怠管理システムを新しく作ることになりました。要件は以下の通りです：

• 社員数：500名

• 出勤・退勤の打刻機能

• 有給申請・承認機能

• 管理者向けのレポート機能

• スマートフォンからも利用可能

どのようなアーキテクチャで設計しますか？技術選択の理由も含めて説明してください」

評価ポイント：

• 要件の整理と優先順位付け（25点）

• 適切な技術選択と理由（25点）

• スケーラビリティの考慮（25点）

• セキュリティ・運用面の配慮（25点）

シニアエンジニア（経験7年以上）：リーダーシップと技術的判断力

シニアエンジニアには、技術的なリーダーシップを期待します。

Q5: 「技術的負債について、どのように向き合っていますか？具体的な事例があれば教えてください」

優秀な回答の例： 「前職では、レガシーなPHPシステムの技術的負債が深刻でした。まず、負債の棚卸しを行い、ビジネスインパクトと改修コストで優先順位をつけました。一気に全部変えるのは現実的ではないので、『ストラングラーフィグパターン』を採用。新機能はNode.jsで作り、既存機能も徐々に移行していきました。経営陣には、開発速度への影響を定量的に示し、技術的負債解消の重要性を理解してもらいました」

Q6: 「チームメンバーのスキルレベルがバラバラな時、どうやってプロジェクトを進めますか？」

この質問で、マネジメント能力と技術的リーダーシップを確認します。

職種別専門評価：それぞれの専門性を正しく評価しよう

フロントエンドエンジニア：見た目だけじゃない、本当の実力を見抜く

フロントエンドエンジニアの面接で、私がよく見かける失敗があります。それは、「デザインができる＝フロントエンドエンジニアとして優秀」という勘違いです。

実際のフロントエンドエンジニアに求められるのは：

• パフォーマンス最適化

• アクセシビリティへの配慮

• SEO対策

• ブラウザ間の互換性対応

• 保守性の高いコード設計

実技課題：「レスポンシブデザインの実装」

評価ポイント：

• CSS Grid/Flexboxの適切な使用

• メディアクエリの効率的な書き方

• セマンティックなHTML

• パフォーマンスへの配慮

技術質問の例

Q7: 「Webページの読み込み速度を改善する方法を、できるだけ多く教えてください」

期待する回答（一部）：

• 画像の最適化（WebP形式、遅延読み込み）

• CSSとJavaScriptの圧縮・結合

• CDNの活用

• キャッシュの適切な設定

• 不要なHTTPリクエストの削減

• Critical CSS の実装

• Service Worker の活用

Q8: 「Virtual DOMについて、メリットとデメリットを含めて説明してください」

この質問で、単に「React使えます」ではなく、本当に理解しているかを確認できます。

バックエンドエンジニア：システムの心臓部を任せられるか

バックエンドエンジニアの評価で重要なのは、**「見えない部分への配慮」**です。

データベース設計課題：「ECサイトのDB設計」

「以下の要件でデータベースを設計してください：

• 商品管理（カテゴリ、在庫、価格）

• ユーザー管理（会員情報、配送先）

• 注文管理（注文履歴、決済情報）

• レビュー機能

設計図を描いて、テーブル構造と主要なインデックスを説明してください」

評価ポイント：

• 正規化の適切な適用

• 外部キー制約の設定

• インデックス設計の考慮

• 将来の拡張性への配慮

API設計課題

インフラエンジニア：システムの基盤を支える技術力

インフラエンジニアの面接で私が重視するのは、**「障害時の対応力」**です。

Q9: 「深夜にサーバーダウンのアラートが鳴りました。あなたならどういう手順で対応しますか？」

優秀な回答の例： 「まず、影響範囲を確認します。ユーザーへの影響度を把握し、必要に応じて関係者への第一報を送信。次に、監視ツールのメトリクスを確認し、CPU、メモリ、ディスク、ネットワークの状況をチェック。ログを確認して、エラーの直接的な原因を特定します。応急処置で復旧後、根本原因の分析と再発防止策を検討。最後に、障害報告書を作成し、チーム全体で知見を共有します」

実技課題：「Dockerfileの最適化」

最適化のポイント：

• ベースイメージの選択（Alpine Linux等）

• マルチステージビルドの活用

• レイヤーキャッシュの効率化

• 不要なパッケージの除去

• セキュリティの向上

面接官が絶対に避けるべき評価ミス

私自身、面接官として数々の失敗を重ねてきました。その経験から、絶対に避けるべきミスをお伝えします。

ミス1：「技術的知識の豊富さ＝優秀」という思い込み

以前、私はこんな失敗をしました。

候補者が最新のフレームワークについて流暢に語るのを聞いて、「この人は勉強熱心で優秀だ！」と判断。でも実際に入社してもらうと...

基本的なプログラミングの概念が曖昧で、新しい技術の表面的な知識しかない。結局、実務では全く使い物にならなかったんです。

対策：基礎力を最重要視する

最新技術を知っているかより、基礎がしっかりしているかを重視しましょう。基礎がしっかりしていれば、新しい技術は後からいくらでも習得できます。

ミス2：「コミュニケーション能力軽視」の落とし穴

「技術力があればコミュニケーションは二の次」

これ、本当に危険な考え方です。私がコンサルティングした会社で、こんなことがありました。

技術力抜群のシニアエンジニアを採用したものの、チームメンバーとのコミュニケーションが全く取れない。コードレビューでも一方的に指摘するばかりで、チームの雰囲気が悪化。結果的に、他のメンバーが次々と退職してしまいました。

対策：技術力とコミュニケーション力のバランスを重視

特に、シニアレベルのエンジニアには、技術的な説明能力やメンタリング能力も求められます。

ミス3：「圧迫面接」という名の自己満足

「厳しい質問で候補者を試す」という考え方、まだ残っていませんか？

これ、百害あって一利なしです。候補者の本来の能力を引き出すどころか、緊張で実力を発揮できなくなってしまいます。

私が心がけていること：

• リラックスできる雰囲気作り

• 段階的な難易度設定

• 思考プロセスを重視した評価

• 建設的なフィードバック

実際の成功事例：こうして採用精度を劇的に改善した

事例1：スタートアップA社の大変身

背景： 従業員50名のスタートアップ。フロントエンドエンジニアの採用で失敗を繰り返し、開発チームの士気が下がっていました。

問題点：

• 面接官が非エンジニアの人事担当者のみ

• 技術的な評価ができていない

• 採用後のミスマッチが頻発

改善策：

1. 技術面接の導入：現場のシニアエンジニアを面接官に

2. 実技課題の標準化：30分でできるコーディング課題を作成

3. 評価基準の明文化：5段階評価でブレを防止

結果：

• 採用後3ヶ月以内の離職率：40% → 8%

• 新入社員の戦力化期間：平均4ヶ月 → 2ヶ月

• 開発チームの満足度：3.2 → 4.1（5段階評価）

担当者の声： 「最初は『面接に時間をかけすぎでは？』という声もありましたが、結果的に採用コストは大幅に削減できました。何より、チーム全体のモチベーションが上がったのが一番の成果です」

事例2：中堅企業B社の面接官育成プロジェクト

背景： 従業員200名の受託開発会社。バックエンドエンジニアの技術力評価に課題を抱えていました。

問題点：

• 面接官の技術的知識にばらつき

• 評価基準が曖昧

• 候補者からの評判も良くない

改善策：

1. 面接官研修プログラムの実施：月1回、3ヶ月間

2. 技術顧問の活用：外部の専門家による面接サポート

3. 候補者フィードバックの収集：面接体験の改善

結果：

• 採用成功率（1年以上継続）：60% → 85%

• 技術面接の所要時間：平均2時間 → 1.5時間

• 候補者満足度：面接プロセスへの高評価が80%に

よくある質問に答えます

Q1: 「技術面接でコーディング課題は本当に必要ですか？時間もかかるし...」

A: 絶対に必要です！

私の経験上、コーディング課題なしで技術力を正確に評価するのは不可能です。

ただし、効率的に実施するコツがあります：

• 制限時間は30-45分程度

• 業務に直結する実践的な問題を選ぶ

• 完璧な解答より思考プロセスを重視

• オンラインエディタを活用してリモートでも実施可能

Q2: 「非エンジニアの人事担当者でも技術面接はできますか？」

A: 部分的には可能ですが、限界があります

基礎的な質問や論理的思考力の評価はできますが、技術的な深掘りには限界があります。

おすすめの対策：

• 技術面接専門の面接官を育成

• 現場のシニアエンジニアに協力してもらう

• 外部の技術顧問を活用

• 構造化面接で評価のブレを防ぐ

Q3: 「リモート面接でも技術力評価はできますか？」

A: 適切な環境整備により、対面と同等の評価が可能です

実際に私たちがサポートしている企業の多くが、リモート面接を成功させています。

ポイント：

• 画面共有でコーディング過程を確認

• オンラインエディタ（CodePen、Repl.it等）を活用

• 複数のカメラアングルで不正を防止

• 事前に技術的な環境確認を実施

Q4: 「面接で緊張している候補者にはどう対応すべきですか？」

A: リラックスできる環境作りが最優先です

緊張で本来の実力を発揮できないのは、お互いにとって損失です。

私が実践している方法：

• 面接開始前の雑談でアイスブレイク

• 「正解を求めているわけではない」ことを明確に伝える

• 段階的に難易度を上げる

• 思考過程を声に出してもらう

• 適度なヒントやサポートを提供

Q5: 「技術面接の合格基準はどう設定すべきですか？」

A: 職種とレベルに応じて段階的に設定しましょう

私たちが推奨している基準：

• ジュニア（1-3年）：60%以上

• ミドル（3-7年）：70%以上

• シニア（7年以上）：80%以上

ただし、これは目安です。あなたの会社の状況や求める人材像に合わせて調整してください。

エンジニア面接における多様性への配慮

最近、私たちが特に重視しているのが、多様性・包括性への配慮です。

なぜ多様性が重要なのか

技術業界は長らく、特定の属性の人たちに偏っていました。でも、多様なバックグラウンドを持つエンジニアがチームにいることで：

• 異なる視点からの問題解決

• 創造性・イノベーションの促進

• より幅広いユーザーニーズの理解

これらのメリットが得られます。

実際に配慮すべきポイント

1. バイアスの排除

• 構造化面接の徹底

• 複数面接官による評価

• 学歴や前職にとらわれない評価

2. アクセシビリティの確保

• リモート面接オプションの提供

• 多言語対応（必要に応じて）

• 障がいのある候補者への合理的配慮

3. 公平な評価環境

• 統一された評価基準

• 文化的背景への理解

• 学習機会の平等性重視

最新技術トレンドを踏まえた面接対策

技術の進歩は本当に早いですね。私たちも常にアップデートが必要です。

AI・機械学習エンジニア向け質問

Q13: 「過学習を防ぐための手法を、実際の経験を交えて説明してください」

期待する回答：

• 正則化（L1/L2）の実装経験

• ドロップアウトの効果的な使用

• 早期停止の実践

• データ拡張の工夫

• クロスバリデーションの活用

Q14: 「本番環境でのMLモデル監視について、どんな指標を重視しますか？」

クラウドエンジニア向け質問

Q15: 「AWSでのコスト最適化について、実際に取り組んだ事例があれば教えてください」

Q16: 「Kubernetesでのトラブルシューティングで、最も印象に残っている事例は？」

セキュリティエンジニア向け質問

Q17: 「OWASP Top 10の中で、最も対策が困難だと思うのはどれですか？その理由も教えてください」

業界別・企業規模別の面接戦略

スタートアップでの技術面接

スタートアップでエンジニアを採用する時に重視すべきなのは：

特徴：

• 限られたリソースでの効率的開発

• 幅広いスキルセットが必要

• 急速な変化への適応力

重視すべき評価項目：

1. 多様性・適応力（30%）：一人で何役もこなせるか

2. 学習速度（25%）：新しい技術を素早くキャッチアップできるか

3. 自律性・主体性（25%）：指示待ちではなく、自分で考えて動けるか

4. 基礎技術力（20%）：土台がしっかりしているか

効果的な質問例：

• 「一人でゼロからサービスを作った経験はありますか？」

• 「限られた時間と予算で開発を進めるとしたら、どんな工夫をしますか？」

• 「新しい技術を短期間で習得しなければならない状況になったら、どうアプローチしますか？」

大企業での技術面接

大企業では、また違った観点が重要になります：

特徴：

• 専門性の深さが重視される

• チームワーク・協調性が重要

• 大規模システムの開発・運用経験

重視すべき評価項目：

1. 専門技術力（35%）：深い専門知識があるか

2. チームワーク（25%）：大きなチームで協働できるか

3. 大規模システム経験（25%）：スケールの大きな開発経験があるか

4. 品質管理意識（15%）：品質への責任感があるか

継続的な改善のためのPDCAサイクル

採用プロセスは一度作って終わりではありません。継続的な改善が必要です。

Plan（計画）：戦略的な採用計画を立てる

年間採用計画の策定：

• 必要な人材像の明確化

• 採用スケジュールの設定

• 予算・リソースの配分

評価基準の見直し：

• 過去の採用結果の分析

• 現場からのフィードバック収集

• 業界トレンドの反映

Do（実行）：計画に基づいた採用活動

面接の実施：

• 構造化面接の徹底

• 評価シートの活用

• 候補者体験の向上

データの収集：

• 面接結果の記録

• 候補者フィードバックの収集

• 面接官の感想・気づき

Check（評価）：結果の分析と課題の特定

定量的な分析：

• 採用成功率の測定

• 離職率の追跡

• 採用コストの算出

定性的な分析：

• 新入社員のパフォーマンス評価

• チームへの適合度

• 成長スピード

Action（改善）：課題解決と最適化

プロセスの改善：

• 面接手法の見直し

• 評価基準の調整

• 面接官研修の実施

ツール・環境の改善：

• 面接ツールの導入・更新

• 評価システムの改善

• 候補者体験の向上

まとめ：あなたの会社の未来を左右する採用力

長い記事を最後まで読んでいただき、ありがとうございました。

エンジニア採用は、本当に奥が深く、難しいものです。でも、適切な手法を身につけることで、必ず成果を上げることができます。

今日からできる具体的なアクション：

1. 評価基準の明文化（今週中）

• 職種別・レベル別の評価マトリックスを作成

• 面接官全員で基準を共有

• 評価シートの標準化

2. 実技課題の準備（来月まで）

• 業務に直結する課題を3-5問作成

• 制限時間と評価基準を設定

• 模擬面接での検証

3. 面接官研修の実施（3ヶ月以内）

• 技術面接スキルの向上

• バイアス排除の方法

• 候補者体験の改善

4. 継続的改善体制の構築（半年以内）

• 採用結果の定期的な分析

• フィードバック収集の仕組み化

• PDCAサイクルの定着

私たちtechcellarからのお約束

私たちは、あなたの会社のエンジニア採用を成功に導くため、全力でサポートします。これまでの経験とノウハウを活かし、あなたの会社に最適な採用プロセスを一緒に作り上げていきましょう。

こんなお悩みをお持ちの方は、ぜひご相談ください：

• 「面接で何を聞けばいいかわからない」

• 「採用してもすぐに辞められてしまう」

• 「技術力の評価方法がわからない」

• 「面接官のスキルアップを図りたい」

• 「採用コストを削減したい」

優秀なエンジニアを確実に見極め、あなたの開発チームを強化しませんか？

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