ノーコード・ローコード人材の採用は、プログラミングスキルを持たない候補者層まで母集団を拡張することで、慢性的なIT人材不足を解消する有効な戦略だ。エンジニア採用が激化する2026年において、従来の「コードが書ける人材だけを採る」という前提を見直すことが、スタートアップの採用力を左右する。

このページでわかること

• ノーコード・ローコード人材の定義と「市民開発者」との違い

• 採用すべきロールと要件定義の具体的な設計方法

• 選考プロセス・スキル評価の実践設計

• 既存エンジニア組織との共存・協業設計

• 2026年のノーコード・ローコード採用市場の最新動向

TL;DR（要点まとめ）

1. IT人材不足の規模：経済産業省は2030年までに最大79万人のIT人材が不足すると予測。ノーコード・ローコード人材の活用は構造的解決策の一つ

2. 採用対象の拡張：プロの開発者に加え、Excelや業務知識に長けた非エンジニア人材を「市民開発者」として育成・採用する動きが加速

3. 3つの採用ロール：「ローコード開発エンジニア（プロ寄り）」「市民開発者候補（非エンジニア寄り）」「CoE（Center of Excellence）推進担当」を切り分けて要件定義する

4. 評価軸の再設定：コーディング力より「ビジネスプロセスの理解力」「ツール習熟度」「現場調整力」を優先する選考設計が成否を分ける

5. 組織設計とセット：採用後の活躍環境（ガバナンス・ライセンス・ゾーニング）を整えないと、シャドーIT化・品質劣化リスクが高まる

1. なぜ今、ノーコード・ローコード人材が採用の焦点になるのか

IT人材不足という構造問題

経済産業省が公表したIT人材に関する調査によると、日本のIT人材不足は2030年に最大79万人規模に達すると推計されている。厚生労働省の2026年5月公表の有効求人倍率統計では、IT・情報通信技術者の有効求人倍率は3倍を超えており、エンジニア採用の競争は激化の一途をたどっている。

この問題に対して「エンジニアをもっと採れ」という従来策だけでは限界がある。スタートアップが大手と同じ土俵で戦っても母集団が確保できない現実がある。

ここで注目されているのが、ノーコード・ローコード技術の活用と、それに伴う人材戦略の転換だ。国内のノーコード・ローコード開発市場は2026年度に約1,330億円に達すると試算されており（IDC Japan推計）、業務アプリ内製化の裾野は急速に広がっている。

「プログラミング」から「問題解決」への転換

かつてシステム開発はプログラミングと同義だった。しかし2026年現在、Microsoft Power Apps・Google AppSheet・Salesforce Flow・Retoolといったプラットフォームが成熟し、コードを書かずに業務アプリを構築できる環境が整っている。

Gartnerは「2026年にはローコードツールのユーザーの80%がIT部門外の市民開発者になる」と予測している。これは採用担当者にとって何を意味するか。コーディングスキルを持たなくても、業務システムの設計・開発・改善を担える人材像が成立するということだ。

2. 採用すべき「3つのロール」を整理する

ノーコード・ローコード採用を設計するとき、最初に混乱するのが「誰を採ればいいのか」という問いだ。実際には採用対象は1種類ではなく、組織の成熟度と課題に応じて3つのロールに分けて考えると整理しやすい。

ロール1：ローコード開発エンジニア（プロ寄り）

プログラミング経験はあるが、OutSystems・Mendix・PowerAppsなどのローコードプラットフォームを専門にする開発者。要件定義・DB設計・APIインテグレーションまでをカバーできる。

想定年収： 500〜850万円（経験・プラットフォームによる）採用難易度： 高（まだ市場が小さく候補者層が薄い）適合タイミング： 既存エンジニア組織がある程度成熟しており、内製開発を拡張したい段階

ロール2：市民開発者候補（非エンジニア寄り）

コーディング経験はないが、Excelマクロ・Googleスプレッドシートに慣れており、業務フローへの深い理解がある人材。Microsoft Power Apps・AppSheet・kintone・Notionを使って業務アプリを自作できる素養がある。

想定年収： 350〜500万円（ポテンシャル採用として入社後育成も多い）採用難易度： 中（IT経験ゼロの人材より求める素養が高く、純粋なエンジニアより採りやすい）適合タイミング： 少人数のオペレーション部門の生産性向上・DX推進担当を安価に確保したい段階

ロール3：ノーコード・ローコードCoE推進担当

Center of Excellence（CoE）として、社内の市民開発者を束ね、ガバナンス設計・品質管理・ライセンス管理・技術支援を担うポジション。エンジニアとビジネス側の橋渡し役。

想定年収： 600〜900万円（プロジェクトマネジメント・ITコンサル経験者が多い）採用難易度： 高（存在自体がまだ市場で認知されていない職種）適合タイミング： 複数部門で市民開発が進みはじめ、統制が必要になった段階

3. 求人票（JD）の書き方：ノーコード・ローコード採用の要件定義

ノーコード・ローコード採用の求人票は、従来の「開発経験〇年以上、言語は〇〇」という書き方が通用しない。コーディング経験を必須要件に入れた瞬間、採用ターゲットが大きく絞られてしまうからだ。

ローコード開発エンジニアのJD設計

必須要件の書き方：

NG例（母集団を不当に絞る書き方）：

• 「Python・JavaScriptの実務経験3年以上」→ ローコード人材が脱落

• 「GitHub利用経験必須」→ 市民開発者候補が脱落

• 「Agile / Scrum経験必須」→ 業務側出身の候補者が脱落

JD全般の書き方の原則については「エンジニアが応募したくなる求人票（JD）の書き方完全ガイド」も参考にしてください。

市民開発者候補のJD設計

給与・年収レンジを明示する

ノーコード・ローコード採用では給与の透明性が特に重要だ。候補者自身が「自分は市場でどのくらいの価値があるか」を把握しにくいため、レンジを開示することで応募障壁を下げる効果がある。非公開にすると「評価されないかも」という不安で辞退される。

4. 選考プロセス設計：コーディングテストに依存しない評価

選考フローの設計例

1. 書類選考：職務経歴書 + ポートフォリオ or 実績スライド（5分でわかるもの）

2. カジュアル面談（30分）：キャリア確認、ロール説明

3. 実技課題（60分）：業務シナリオを与え、ノーコード・ローコードツールで解決策を設計・実装する

4. 技術面接（60分）：実技課題のデモと設計思想のヒアリング

5. 最終面接（30分）：カルチャーフィット・志望動機確認

実技課題の設計：業務シナリオ型アサインメント

ノーコード・ローコード選考の肝は「実技課題」だ。通常のコーディングテストではなく、業務シナリオ型のアサインメントを設計する。

課題例（市民開発者候補向け）：

この形式の実技課題で以下を評価する。実技課題の採点基準（ルーブリック）を面接官間でブレなく運用する設計手法については「エンジニア採用のコーディング試験設計と公平な評価の実践ガイド」が参考になる。

1. 業務課題の理解力：シナリオを正確に把握できるか

2. ツール選定の判断：与えられたツールの中で最適な実装を選べるか

3. 説明能力：実装した意図を非技術者にも伝えられるか

4. 完成度より思考プロセス：完璧な実装より「なぜそう設計したか」を重視

評価軸の設定

ノーコード・ローコード採用では、以下の4軸で候補者を評価する。

5. 市民開発者を「採用」と「育成」の両軸で確保する

外部採用だけに頼らない：社内育成の組み合わせ

市民開発者の確保は、外部採用と社内育成を組み合わせるのが現実的だ。理由は3つある：

1. 市場の絶対数が少ない：ノーコード・ローコードの実務経験者はまだ少なく、採用競争になりやすい

2. 業務知識が先に必要：外部採用者は自社のビジネスロジックを学ぶ時間が必要。逆に既存社員はすでに業務知識を持っている

3. コストが低い：既存社員のリスキリングは採用コスト（紹介料・媒体費）なしで実現できる

社内育成のステップ（90日ロードマップ）：

採用時の「市民開発者適性」チェックリスト

外部採用の書類選考・面談で市民開発者候補を見極める際の確認ポイント。

1. Excelの高度活用経験：VLOOKUP以上の関数、ピボットテーブル、条件付き書式を業務で使っている

2. 業務改善の実績：「この作業を〇時間削減した」「この仕組みを自分で作った」という経験がある

3. 新ツールへの好奇心：Notionや Slackのワークフロー・Zapier等を趣味・業務で使っている

4. 説明力：自分が作ったものを他者に説明できる（≒ システムの仕様を言語化できる）

5. ITへの忌避感のなさ：「ITは苦手」ではなく「使えれば便利」というスタンスを持っている

6. ノーコード・ローコード採用で避けるべき落とし穴

落とし穴1：ガバナンス設計を後回しにする

市民開発者が増えると、ITガバナンスのないまま「野良アプリ」が乱立するリスクがある。採用と同時に以下のガバナンス設計を整えておくべきだ。

• 承認フロー：誰がどのアプリを公開承認するか

• ライセンス管理：Power Apps・AppSheet等のライセンス費用の部門割当

• セキュリティゾーニング：外部データ・機密データを扱えるアプリの範囲定義

• 廃止ルール：使われなくなったアプリの定期レビュー・削除基準

落とし穴2：「プロエンジニアの下位互換」として扱う

ローコード開発エンジニアや市民開発者を「プログラミングができないから仕方なく採る」という姿勢は組織文化を壊す。彼ら・彼女らが得意とするのは「現場の業務フローに沿った実装スピード」「非技術者への説明力」「ビジネス要件の翻訳」だ。プロエンジニアが苦手とする領域で強みを発揮できるため、補完関係として設計すべきだ。

落とし穴3：成長機会を用意しない

市民開発者候補は「自分でもっと複雑なものを作れるようになりたい」という成長志向を持っている場合が多い。入社後の学習支援（資格補助・コミュニティ参加・ツールへのアクセス）を提供しないと、エンゲージメントが下がり離職につながる。

市民開発者向けキャリアパスの例：

• Lv.1 市民開発者：自部門向けアプリを制作

• Lv.2 シニア市民開発者：複数部門へ横展開・メンタリング

• Lv.3 CoEメンバー：全社のノーコード・ローコード基盤設計

• Lv.4 CoEリード：IT部門・ビジネス部門を横断するデジタル変革推進責任者

落とし穴4：スカウトメッセージがエンジニア採用と同じ文面

ノーコード・ローコード人材は「エンジニア採用のスカウト媒体」と「業務改善・DX系のコミュニティ」の両方に存在する。従来のエンジニア採用スカウト文面（「React・Python経験者を募集」）では刺さらない。

刺さるスカウトのポイント：

• 「コードは書かなくていい。あなたの業務改善力を活かしてほしい」

• 「Power Apps / AppSheet の経験を存分に活用できる環境です」

• 「IT×ビジネスの橋渡し役として活躍できる」

7. 2026年のノーコード・ローコード採用市場：最新動向と媒体選び

主な採用チャネル

スカウト媒体の選定・運用設計の詳細については「エンジニア採用スカウト完全ガイド」も合わせて参照してほしい。

コミュニティからのリーチが有効

ノーコード・ローコード人材は求職意識が低い「潜在層」が多い。求職サイトに登録していない人材を獲得するには、コミュニティへの直接アプローチが有効だ。

• JBUG（Japan Business User Group）：kintone活用者のコミュニティ

• Power Platform ユーザーグループ：Microsoft Power Apps / Power Automate ユーザーの勉強会

• ノーコードハッカソン：AppSheetやBubbleのハッカソン参加者へのアプローチ

採用担当者自身がコミュニティに参加し、登壇・情報提供を通じてブランド認知を高めるDevRel的アプローチが功を奏する。

ローコード開発エンジニアの年収相場（2026年）

8. 成功事例に学ぶノーコード・ローコード人材活用

事例1：大手製造業の市民開発者急拡大（LIXIL）

株式会社LIXILはAppSheetを導入し、約9ヶ月で4,000人弱の社員が約17,000個のアプリを開発するまでに至った。このスケールを実現した鍵は、専門エンジニアに頼らず「現場社員が自分たちの課題を自分たちで解く」環境を整備したことにある。

スタートアップが参考にできるポイント：

• 最初は1〜2部門での小規模パイロット

• 成功事例を社内に横展開するCoE（推進担当）の存在

• ツール習得のための研修とライセンスの整備

事例2：SaaS系スタートアップの業務内製化

従業員50名規模のSaaSスタートアップA社（仮称）では、オペレーション部門に市民開発者を2名採用した（バックオフィス改善担当として入社）。Power Appsで顧客オンボーディングの進捗管理アプリを内製し、それまでスプレッドシート管理で週20時間以上かかっていた集計・転記作業を5時間以下に削減した。採用コストは人材紹介経由で約80万円。エンジニアに開発を依頼した場合の見積もりが300万円超だったことを踏まえると、コストパフォーマンスは大きい。

9. ノーコード・ローコード採用と既存エンジニア組織の協業設計

採用後に想定されるのが「既存エンジニアとの摩擦」だ。「素人が作ったアプリで品質が落ちる」「メンテナンスが大変になる」という懸念は現実にある。以下の協業ルールを事前に設計しておくことで、摩擦を最小化できる。

ゾーニング：使ってよい領域と禁止領域を定義する

コードレビューに相当する「アプリレビュー」を設ける

ソフトウェア開発のコードレビューと同様に、市民開発者が作ったアプリのリリース前にCoE担当者がレビューする仕組みを設ける。チェック観点は以下の通りだ：

1. セキュリティ：不適切なデータアクセス・権限設定がないか

2. パフォーマンス：大量データでの動作確認

3. メンテナンス性：担当者が変わったときに引き継げる構造か

4. 命名規則：組織で統一したフィールド名・テーブル名を使っているか

FAQ（よくある質問）

Q1. ノーコード・ローコード人材採用は、エンジニア採用の代替になりますか？

代替ではなく補完です。コアシステムの開発・セキュリティ対応・パフォーマンスチューニングには従来のエンジニアが不可欠です。一方、現場の業務アプリ開発・データ集計・簡易自動化はノーコード・ローコード人材が効率よくカバーできます。両者を組み合わせることで採用リソースの最適配分が実現します。

Q2. 採用のどのフェーズでノーコード・ローコード人材を入れるべきですか？

社員数10〜30名フェーズ（バックオフィス業務が複雑化しはじめる段階）が導入の目安です。エンジニアに業務ツール改善を依頼するほど優先度が高くないが、現場のオペレーションが回らなくなっているタイミングに最適です。

Q3. ノーコード・ローコード人材は採用後、何を使って仕事しますか？

よく使われるのは Microsoft Power Apps / Power Automate（Microsoft 365環境の企業）、Google AppSheet（Google Workspace企業）、kintone（中小企業・業務アプリ内製）、Retool（社内管理ツール構築）、Notion + Zapier（スタートアップのオペレーション自動化）です。自社が利用するツールスタックに合わせて採用時のスキル要件を調整してください。

Q4. 市民開発者候補をスカウトする際、どの媒体が効きますか？

Wantedly・Green（カジュアルな求職意識層）、connpass（勉強会参加者）、JBUG・Power Platform UG（ツール特化コミュニティ）が主な媒体です。「DX推進」「業務改善」「ノーコード」のキーワードで検索する候補者が多いため、求人票・スカウト文にこれらのキーワードを含めるのが効果的です。

Q5. 既存のエンジニアチームはノーコード・ローコード人材をどう受け入れますか？

「プロの開発者の代替」という誤解が摩擦の根本原因です。採用前にエンジニア側に「担当領域のゾーニング」を説明し、市民開発者が対応する業務とエンジニアが対応する業務を明確に分離することで、役割の重複を防げます。

Q6. ノーコード・ローコード採用にかかるコストはどのくらいですか？

人材紹介（成功報酬型）を使う場合、年収の30〜35%が相場です。ミドル層（年収500万円）の場合、150〜175万円程度。ダイレクトリクルーティング（BizReach・Greenのスカウト）を活用することで60〜80万円程度に抑えられるケースもあります。スカウト媒体の月額費用（5〜15万円）と比較すると、採用人数が増えるほどダイレクトリクルーティングがコスト優位です。

Q7. ノーコード・ローコード市場は今後どうなりますか？

国内市場は2026年度に約1,330億円（IDC Japan推計）と成長を続けています。Gartnerは「2028年までにエンタープライズアプリの70%以上がローコード・ノーコード技術を使って構築される」と予測しており、この人材の需要は今後さらに高まります。今のうちにノーコード・ローコード採用のパイプラインを作っておくことが、2〜3年後の採用競争力に直結します。

10. ノーコード・ローコード採用のセキュリティリスクと対策

市民開発者の増加がもたらす「新形態シャドーIT」

ノーコード・ローコード人材を採用・育成する際に見落とされがちなリスクが、セキュリティ問題だ。従来のシャドーITは「未承認のクラウドサービス利用」が中心だったが、市民開発者の増加により「未承認のアプリケーション自体」が社内外のデータにアクセスするという新形態が生まれている。

よくある問題パターンとして、以下のようなケースが想定される：

• 営業部門の担当者が顧客管理のノーコードアプリを作成し、誤って外部公開設定にしてしまうケース

• 人事部門が給与・評価情報を含む従業員アンケートアプリを作成し、アクセス権限を「社内全員」に設定してしまうケース

• ローコードで構築した顧客オンボーディングシステムでアクセス制御の設定ミスにより個人情報が意図せず参照可能になるケース

GartnerやForresterの海外調査によると、従業員の70%以上が何らかのノーコード・ローコードツールを使用しているにもかかわらず、IT部門が把握している利用実態は30%程度に留まっているとされており、日本でも類似の傾向が起きていると考えられる。

採用と同時に整備すべきセキュリティ設計

ノーコード・ローコード採用を進める際は、以下の4点を採用と並行して整備する。

1. データ損失防止（DLP）ポリシーの設定

Power Apps・AppSheet等では、外部データ連携コネクタを制限するDLPポリシーを設定できる。機密データ（顧客情報・決済データ・人事情報）を含むデータソースへのアクセスを、承認なしに接続できないよう制御する。

2. 環境分離（開発・テスト・本番の分離）

市民開発者が実験的に作ったアプリが本番データに触れないよう、開発用サンドボックス環境を用意する。Power Platformでは環境（Environment）、AppSheetではデプロイ設定で対応できる。

3. セキュリティ研修の必修化

市民開発者向けの採用後研修に「ノーコード・ローコードセキュリティ基礎」を組み込む。最低限、以下の3点をカバーする：

• アクセス権限の最小権限原則（自分が必要な権限だけを付与する）

• 公開範囲の確認（社内のみか、外部アクセス可能かを必ずチェック）

• 機密データの扱い（どのデータを市民開発の対象にしてはならないか）

4. 定期監査の仕組み化

四半期に一度、CoE担当者が全市民開発アプリの一覧を確認し、使われていないアプリ・権限設定が不適切なアプリを整理する運用を採用前から設計しておく。

11. ノーコード・ローコード採用のロードマップ：段階別に進める

フェーズ1（1〜3ヶ月目）：PoC期

目的：最初の1〜2名を採用し、組織での実現可能性を検証する。

やること：

• 採用ロールを1つ決める（まずは市民開発者候補 or ローコード開発エンジニアのどちらか）

• 求人票を作成し、1〜2媒体でテスト募集（Wantedlyまたはコミュニティ）

• 採用した人材に「成功事例を1つ作る」という明確なミッションを与える

• ガバナンス（ゾーニング・ライセンス・承認フロー）の初版を設計する

成功の定義： 90日以内に1つの業務改善アプリが動いている

フェーズ2（4〜12ヶ月目）：展開期

目的：成功事例を横展開し、ノーコード・ローコード採用の再現性を確立する。

やること：

• フェーズ1の成功事例を社内に共有し、他部門での需要を掘り起こす

• CoE担当者を採用または社内で指名する

• 採用ターゲットを広げ（複数ロール）、候補者パイプラインを構築する

• 社内認定制度（ノーコード認定Lv.1〜3等）を設計し、キャリアパスを可視化する

成功の定義： 複数部門に市民開発者が存在し、月次でアプリがリリースされる状態

フェーズ3（1年目以降）：自走期

目的：ノーコード・ローコードが自社の「デフォルトの業務改善手法」として定着した状態。

やること：

• エンジニア・市民開発者・CoEの三者連携ガバナンスを精緻化する

• 外部コミュニティ（JBUG・Power Platform UG等）での登壇で採用ブランドを高める

• 内製ツールの社内公開・共有ライブラリ化を進め、開発コストをさらに下げる

まとめ：ノーコード・ローコード採用は「採用難」への現実的な回答

エンジニア採用の競争が激化する中で、採用の対象を「コードが書ける人材」に絞ることは、候補者プールを自ら狭める行為だ。ノーコード・ローコード人材・市民開発者候補を採用・育成の視野に入れることで、スタートアップは以下を実現できる。

1. 母集団の拡張：コーディングスキルを持たないビジネス職経験者まで採用対象を広げる

2. コストの最適化：フルスタックエンジニアを業務ツール改善に充てず、より価値の高い開発に集中させる

3. 開発スピードの向上：現場が自分でツールを改善できることでビジネスの意思決定スピードが上がる

4. 採用と組織設計をセット：ガバナンス・CoE・ゾーニングを整備することで品質とスピードを両立させる

IT人材不足という構造問題に対して、採用の打ち手を広げることが急務だ。

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