TL;DR（この記事の要約）

• GitHubやポートフォリオはレジュメだけでは見えないエンジニアの実力を把握できる有力な選考材料

• 「草（コントリビューション）の量」だけで判断するのは危険。コードの質・設計思想・コミュニケーション力を見るべき

• 非エンジニアの人事でも使える5つの評価チェックリストを活用すれば書類選考の精度が上がる

• ポートフォリオ提出を候補者体験を損なわない形で選考に組み込む設計が重要

• 評価結果は次の選考ステップ（技術面接・コーディング試験）と連動させて初めて価値が最大化する

なぜ今、GitHub・ポートフォリオ評価が重要なのか

このページでわかること

この記事では、エンジニア採用におけるGitHub・ポートフォリオの評価方法を、採用担当者・人事の視点から体系的に解説します。

具体的には以下の内容をカバーします。

• GitHubプロフィールの何を、どう見ればいいのか

• ポートフォリオから読み取れる技術力・仕事の進め方

• 非エンジニアの人事担当者でも使える評価フレームワーク

• 選考フローへの組み込み方と候補者体験への配慮

• 評価時に陥りがちなバイアスと対策

レジュメだけでは見えない「実装力」

エンジニア採用の書類選考で、職務経歴書やスキルシートだけに頼っていませんか？

「Java 5年、AWS 3年」といったスキル年数の羅列からは、実際にどんなコードを書くのか、どう問題を解決するのかが見えません。特にスタートアップでは、入社直後から手を動かせるかどうかが事業のスピードに直結します。

GitHubやポートフォリオは、候補者の実装力・設計力・コミュニケーション力を事前に確認できる数少ない手段です。

市場の変化：ポートフォリオ重視の流れ

エンジニア採用市場では、ポートフォリオやGitHubを選考に活用する企業が増えています。

この流れには複数の背景があります。

• スキルベース採用の広がり: 学歴・職歴ではなく「何ができるか」で評価するトレンド（参考: スキルベース採用の実践ガイド）

• AI時代の実装力重視: AIツールを使いこなせるかどうかが、コードの品質に直結する時代に

• リモートワークの普及: 対面で「雰囲気」を感じ取る機会が減り、アウトプットで判断する必要性が増大

ただし、GitHubの活用にはコツがあります。「コントリビューション数が多い＝優秀」と単純に考えると、大きな判断ミスにつながります。

GitHubプロフィールの正しい見方：5つの評価軸

GitHubプロフィールを採用選考で活用するとき、何をどう見ればいいのか。以下の5つの評価軸に沿って確認すると、エンジニアの実力を多角的に把握できます。

評価軸1: READMEの充実度

最初にチェックすべきはリポジトリのREADMEです。

READMEは「プロジェクトの顔」であり、ここを見ればそのエンジニアのドキュメンテーション能力と相手に伝える力がわかります。

良いREADMEの特徴:

• プロジェクトの目的・背景が明記されている

• セットアップ手順が具体的に書かれている

• 使用技術と選定理由が説明されている

• スクリーンショットやデモリンクがある

• 既知の課題やTODOが正直に書かれている

注意すべきポイント:

READMEが雑でも、コード自体は優れているケースがあります。逆に、READMEが美しくてもコードが伴っていないこともあります。READMEは入口の判断材料であり、決定打ではありません。

評価軸2: コミット履歴の質

コミット（変更履歴）の内容から、エンジニアの仕事の進め方が見えます。

コミット履歴がきれいなエンジニアは、チーム開発でもコードレビューがしやすい進め方ができる傾向があります。これはスタートアップの少人数チームでは特に重要な資質です。

評価軸3: コードの品質と設計

コードそのものの品質は、技術力を直接反映します。ここはエンジニアメンバーの協力が必要な領域ですが、大まかな判断ポイントを知っておくと、人事担当者でもスクリーニングに役立ちます。

チェックポイント:

• テストコードの有無: テストが書かれているかどうかは、品質意識の最もわかりやすい指標

• ディレクトリ構成の整理: ファイルが論理的に整理されているか（src/, tests/, docs/など）

• 依存関係の管理: package.jsonやrequirements.txtが適切に管理されているか

• 環境変数の扱い: APIキーなどの秘密情報がコードにハードコードされていないか（.env.exampleの有無）

評価軸4: Issue・Pull Requestの活用

GitHubはコードだけでなく、コミュニケーションの場でもあります。

Issue（課題管理）やPull Request（コード変更の提案）のやり取りを見ると、そのエンジニアの協働スキルがわかります。

注目すべきポイント:

• 自分のプロジェクトでIssueを立てて管理しているか

• Pull Requestに変更の意図・背景を書いているか

• 他のOSSプロジェクトにコントリビュート（貢献）しているか

• コードレビューのコメントが建設的か

OSSへのコントリビューション経験があるエンジニアは、異なるコードベースへの適応力が高い傾向があります。これは新しいプロジェクトに参加した際の立ち上がりの速さに直結します。

評価軸5: 技術選定と学習意欲

リポジトリ全体を俯瞰すると、そのエンジニアの技術的な関心の幅と深さが見えてきます。

• 使用言語・フレームワークの多様性: 複数の言語を使い分けているか

• 最新技術への関心: 直近のリポジトリでモダンな技術を試しているか

• 個人プロジェクトの存在: 業務外で何かを作っているか（ただし、これがないからといって減点すべきではない）

重要な注意点:

「GitHubの草（コントリビューショングラフ）が濃い＝優秀」という判断は避けてください。業務のコードはプライベートリポジトリにあることが多く、GitHubのパブリック活動が少ない優秀なエンジニアは大勢います。

非エンジニア人事でも使える評価チェックリスト

「技術のことはよくわからないけど、GitHubを見てスクリーニングしたい」という人事担当者向けに、専門知識がなくても使えるチェックリストを用意しました。

3分でできるクイック評価シート

以下の項目を確認するだけで、候補者の「仕事の丁寧さ」と「コミュニケーション力」の一次判断ができます。

非エンジニアが見落としがちなポイント

「スターの数」で判断しない

リポジトリの「Star」は人気度の指標ですが、採用の文脈では参考程度にとどめるべきです。バズったライブラリの作者でも、チーム開発が苦手なケースはあります。逆にスターが少なくても、堅実で実務に近いコードを書いている人は多いです。

「フォロワー数」は評価対象外

SNSのフォロワー数と同様、GitHubのフォロワー数はエンジニアの技術力と相関しません。

「言語の色」に惑わされない

GitHubのプロフィールにはプログラミング言語の使用割合が表示されますが、これはコードの行数ベースなので、実際のスキルレベルとは異なります。

エンジニアに確認を依頼するときの質問テンプレート

非エンジニアの人事がコード品質の判断を社内エンジニアに依頼する際に使えるテンプレートです。

このテンプレートを使えば、エンジニアの負担を最小化しつつ、的確なフィードバックを得られます。

ポートフォリオサイト・個人開発作品の評価ポイント

GitHubだけでなく、ポートフォリオサイトや個人開発のWebアプリ・モバイルアプリも有力な評価材料です。

ポートフォリオサイトで見るべき4つの観点

1. 動くものがあるか

最も重要なのは、実際に動くプロダクトがあるかどうかです。デプロイ（公開）されていて、URLをクリックすれば動作を確認できる状態が理想です。

• デプロイされたWebアプリのURL

• アプリストアのリンク

• デモ動画

「企画書だけ」「デザインモックだけ」のポートフォリオは、実装力の証明にはなりません。

2. 技術選定に意図があるか

使っている技術が「なんとなく」ではなく、目的に応じて選ばれているかが重要です。

たとえば、以下のような説明ができるエンジニアは、技術選定力が高いと判断できます。

• 「リアルタイム更新が必要だったのでWebSocketを採用した」

• 「小規模プロジェクトなので、Next.jsでフルスタック構成にした」

• 「学習目的でRustで書いたが、プロダクションならGoを選ぶ」

3. UI/UXへの配慮

フロントエンドエンジニアを採用する場合は当然ですが、バックエンドエンジニアの場合でも、ユーザー視点で使いやすいものを作ろうとしているかは見るべきポイントです。

• レスポンシブ対応しているか

• エラーハンドリングが適切か（入力エラー時に何が起きるか）

• ローディング状態が表示されるか

4. 完成度と「やり切る力」

途中で放棄されたプロジェクトばかりだと、粘り強さに疑問が生じます。一方で、小さくても最後まで作り切ったプロジェクトは高く評価すべきです。

ただし、実験的なリポジトリや学習用のコードが多いことは、むしろ学習意欲の表れなので、それだけでネガティブに捉えるべきではありません。

個人開発とチーム開発、どちらを重視すべきか

結論から言えば、両方見るのが理想です。

スタートアップの初期フェーズでは個人開発の実績が重要ですが、チームが拡大するフェーズではチーム開発経験の方が重要になります。自社のフェーズに合わせて重みづけを変えましょう。

選考フローへの組み込み方と候補者体験への配慮

GitHub・ポートフォリオ評価を選考に組み込む際は、候補者体験（CX）を損なわない設計が不可欠です。（参考: 候補者体験改善の実践ガイド）

選考フローにおける推奨ポジション

GitHub・ポートフォリオの確認は、以下のタイミングで行うのが効果的です。

書類選考と同時〜カジュアル面談の前がベストなタイミングです。

理由は以下の3つです。

• カジュアル面談でコードの話題を出せる（アイスブレイクにもなる）

• 技術面接の質問をカスタマイズできる

• 候補者に追加の負担をかけない（既存のGitHubをそのまま見る場合）

「提出必須」にすべきか？

結論: 必須にしないほうがいい。

理由は明確です。

• 優秀なエンジニアの多くは、業務コードがメインでGitHubのパブリック活動が少ない

• 副業禁止の企業に勤めている候補者は、個人開発を公開しにくい

• 「ポートフォリオ必須」にすると、母集団が大幅に縮小する

推奨するアプローチは以下のとおりです。

• 「任意提出」にして、提出された場合はプラス評価 とする

• 求人票に「GitHubやポートフォリオがあればぜひ共有してください」と記載

• 提出がない場合はコーディング試験で技術力を確認する（参考: コーディング試験設計ガイド）

求人票への記載例

求人票にGitHub・ポートフォリオについて言及する際の例文です。（参考: 応募が増える求人票の書き方）

良い例:

NGな例:

このような書き方は、応募のハードルを不必要に上げてしまいます。

スカウト送信時のGitHub活用テクニック

GitHub・ポートフォリオの評価は「応募後の選考」だけでなく、スカウト（ダイレクトリクルーティング）の段階でも強力な武器になります。（参考: スカウトメール返信率アップの秘訣）

GitHubを見てからスカウトを送るメリット

スカウトメールの返信率を上げる最大の秘訣は、「あなたのことをちゃんと見ていますよ」と伝えることです。GitHubを事前に確認した上でスカウトを送れば、テンプレ感のない個別メッセージが書けます。

具体的な活用法:

• 候補者のリポジトリに触れて「○○のプロジェクト、Goでのマイクロサービス設計が当社の技術スタックと近いです」と書く

• 「READMEの書き方が丁寧で、チーム開発での情報共有を大切にされている方だと感じました」と伝える

• 候補者が使っている技術と自社の技術スタックの共通点を明示する

GitHub活用スカウトの文面例

このレベルで個別化されたスカウトメールは、テンプレートメールと比較して返信率が2〜3倍に上がることも珍しくありません。

注意点：ストーカー的にならないこと

GitHubを隅々まで調べ上げて長文メールを送ると、候補者に不快感を与える場合があります。以下のバランスを意識しましょう。

• 言及するのは**ピン留めされたリポジトリ（候補者が見せたいもの）**に限定

• プライベートな活動（個人的なプロジェクト名など）には深入りしない

• 「見ました」ではなく「共感しました」「興味を持ちました」という表現を使う

やってはいけないNG評価パターン5選

GitHub・ポートフォリオの評価で陥りがちなバイアスと誤った判断基準を5つ紹介します。

NG1: コントリビューショングラフ（草）の濃さで判断する

GitHubのプロフィールページに表示される緑の四角（通称「草」）は、日ごとのコミット数を可視化したものです。

これを評価基準にしてはいけない理由:

• 業務コードはプライベートリポジトリにあるため反映されない

• 育児・介護など個人の事情で活動量は変わる

• 意図的に「草を生やす」だけのコミットをする人もいる

• 多様性・包括性の観点でも問題がある

NG2: スター数やフォロワー数で技術力を測る

前述のとおり、スター数はマーケティング力やタイミングの影響が大きく、技術力の指標としては不適切です。

NG3: 言語やフレームワークの「数」で判断する

10種類の言語を浅く触っているより、2〜3種類を深く使いこなしているほうが実務では価値があります。言語の数ではなく、各言語でどの程度のものを作れるかを見てください。

NG4: 「最近活動がない＝やる気がない」と判断する

GitHubの活動が数ヶ月途絶えていても、以下のような理由が考えられます。

• 業務が忙しく、個人開発の時間が取れなかった

• プライベートリポジトリで活動していた

• 転職活動中で、現職のコードに集中していた

• 単純にライフステージの変化（結婚、出産など）

カジュアル面談や面接で直接聞けば済む話です。GitHub上の見かけだけで判断しないようにしましょう。

NG5: 特定のOSS貢献がないことをマイナスにする

OSSコントリビューションは素晴らしい経験ですが、すべてのエンジニアに求めるべきものではありません。優れたプロダクトエンジニアの多くは、業務のコードに全力を注いでおり、OSS活動に割く時間がないことも珍しくありません。

技術面接との連動：GitHubを起点にした深掘り質問

GitHub・ポートフォリオを事前に確認しておくと、技術面接の質が大きく向上します。（参考: 技術力評価の実践的手法）

GitHub起点の面接質問例

設計判断を掘り下げる質問:

• 「このプロジェクトでReactを選んだ理由を教えてください。他の選択肢と比較しましたか？」

• 「このアーキテクチャを選んだ経緯を聞かせてください。スケールした場合、どこがボトルネックになりますか？」

• 「このライブラリを導入した決め手は何でしたか？」

問題解決プロセスを掘り下げる質問:

• 「このプロジェクトで一番苦労した技術的な課題は何ですか？どう解決しましたか？」

• 「このPull Requestで大きなリファクタリングをしていますが、何がきっかけでしたか？」

• 「もう一度同じものを作るなら、何を変えますか？」

チーム開発適性を掘り下げる質問:

• 「このOSSプロジェクトにコントリビュートしたとき、どうやってコードベースを理解しましたか？」

• 「コードレビューで指摘を受けたとき、どう対応しましたか？」

• 「チームで技術的な意見が割れたとき、どう合意形成しましたか？」

面接官への事前共有テンプレート

技術面接を担当するエンジニアに、事前にGitHub評価結果を共有するテンプレートです。

こうした事前情報があることで、面接官は限られた時間を効率的に使えるようになります。

ポートフォリオ評価のスコアリングシート

実際の選考で使えるスコアリングシートのテンプレートを紹介します。数値化することで、複数の面接官間での評価のブレを減らせます。

評価シートテンプレート

合計25点満点。15点以上なら技術面接に進める、といったラインを設定しておくと、判断にブレが生じにくくなります。

スコアリングの運用ルール

• 評価者は最低2名（人事1名＋エンジニア1名が理想）

• 評価は独立して行い、後から突き合わせる

• 大きく評価が割れた場合は、3人目の意見を求める

• スコアだけでなく、定性的なコメントも必ず記録する

職種・レベル別の評価基準カスタマイズ

ポジションや経験レベルによって、GitHubの評価基準は調整すべきです。一律の基準で全候補者を評価すると、適切な人材を見逃してしまいます。

フロントエンドエンジニアの場合

重点的に見るポイント:

• デプロイされたWebアプリケーションの見た目と使い心地

• レスポンシブデザインの実装

• アクセシビリティへの配慮（alt属性、キーボード操作対応など）

• パフォーマンス最適化（Lighthouseスコアなど）

• コンポーネント設計の再利用性

バックエンドエンジニアの場合

重点的に見るポイント:

• API設計の一貫性と命名規則

• データベース設計（ER図やマイグレーションファイル）

• エラーハンドリングとログ設計

• テストの網羅性（単体テスト・統合テスト）

• セキュリティへの配慮（認証・認可の実装）

インフラ／SREエンジニアの場合

重点的に見るポイント:

• Infrastructure as Code（Terraform、CloudFormationなど）の実装

• CI/CDパイプラインの設計

• 監視・アラート設定のコード化

• Dockerfileの品質（マルチステージビルド、イメージサイズの最適化）

• ドキュメント（アーキテクチャ図、構成図）

ジュニア（未経験〜3年目）の場合

ジュニアエンジニアのGitHubは、現在の実力よりも成長ポテンシャルを見るべきです。

• 学習の軌跡が見えるか（徐々にコードの品質が上がっているか）

• 新しい技術に挑戦しているか

• エラーや失敗に対して改善の跡があるか

• チュートリアルのコピーではなく、自分なりのアレンジがあるか

シニア（5年目以上）の場合

シニアエンジニアには、**コードの品質だけでなく「設計思想」と「影響範囲」**を見ます。

• アーキテクチャレベルの設計判断

• ライブラリ・フレームワークの選定理由

• パフォーマンス・スケーラビリティへの配慮

• メンタリングやコードレビューの質（OSSでのレビューコメントなど）

AI時代のポートフォリオ評価：新たな論点

GitHub CopilotやClaude CodeなどのAIコーディングツールが普及した現在、ポートフォリオの評価にも新たな視点が求められています。（参考: Claude Code時代に採用すべきエンジニア像）

「AIが書いたコード」をどう評価するか

率直に言えば、AIの利用自体は評価を下げる理由にはなりません。むしろ、AIを効果的に使いこなしているかどうかが新しい評価軸になりつつあります。

ポジティブに評価すべきポイント:

• AIが生成したコードを理解した上でカスタマイズしている

• AIの出力をそのまま使わず、プロジェクトの文脈に合わせて調整している

• AIでは対応しにくい設計判断や要件定義を自分で行っている

注意すべきポイント:

• すべてのファイルが同じスタイルで統一感がない（AIの出力をそのまま貼り付けた可能性）

• 基本的なバグやセキュリティホールが放置されている（レビューせずにAI出力をそのまま使った可能性）

• コミット履歴が「一括で大量のコードを追加」のパターンばかり

面接での確認方法

ポートフォリオのコードがAIで生成されたかどうかを見分けるのは、正直なところ難しくなっています。そのため、面接で以下の質問を通じて理解度を確認するのが現実的なアプローチです。

• 「このコードのこの部分、なぜこの実装にしたんですか？」

• 「この設計のトレードオフを説明してもらえますか？」

• 「AIツールを開発で使っていますか？どう使い分けていますか？」

コードを書いた背景と意思決定プロセスを語れるなら、AIを使ったかどうかは問題ではありません。**重要なのは「何を作ったか」ではなく「なぜその判断をしたか」**です。

失敗事例に学ぶ：GitHub評価の落とし穴

実際の採用現場で起こりがちな失敗パターンを紹介します。同じ轍を踏まないための参考にしてください。

ケース1: 「草が生えてない」で書類落ちにした

ある企業では、「GitHubのコントリビューショングラフが空白の候補者は一律不合格」というルールを設けていました。結果、業務コードをプライベートリポジトリで書いていた優秀なシニアエンジニアを何人も見逃す事態に。このルールは半年で撤廃されました。

教訓: パブリックな活動量を足切り基準にしないこと。

ケース2: ポートフォリオ必須で母集団が半減した

別の企業では、エンジニア求人の応募条件に「ポートフォリオURL必須」と記載していました。応募者数が前年比50%以下に激減し、採用目標を大幅に下回りました。特に、在職中のシニアエンジニアからの応募がほぼゼロになったとのことです。

教訓: ポートフォリオは「あればプラス」の位置づけに。必須にすると転職潜在層を取りこぼします。

ケース3: GitHub評価と面接評価が連動していなかった

ある企業では、書類選考でGitHubを詳しく確認していたものの、その結果が技術面接の担当者に共有されていませんでした。面接官は候補者のGitHubを知らないまま面接を行い、書類選考での情報が活かされない状態が続きました。

教訓: 評価結果は必ず次の選考ステップに引き継ぐ仕組みを作ること。本記事の「面接官への事前共有テンプレート」を活用してください。

導入ロードマップ：4週間でGitHub評価を選考に組み込む

「うちもGitHub評価を始めたい」と思ったとき、段階的に導入するためのロードマップです。

Week 1: 現状把握と目的設定

• 現在の選考フローを棚卸し（参考: 選考フロー設計ガイド）

• GitHub評価で解決したい課題を明確にする（例: 書類選考の精度向上、面接時間の短縮）

• 社内エンジニアに協力を依頼し、評価にかけられる時間を確認する

Week 2: 評価基準の策定

• 本記事のスコアリングシートをベースに自社版を作成

• 職種・レベル別の重みづけを設定

• 評価基準をドキュメント化し、関係者に共有

Week 3: 試験運用

• 直近の応募者3〜5名のGitHubを評価してみる

• 人事とエンジニアでスコアを突き合わせ、基準を微調整

• 候補者への依頼文面（求人票・スカウト文面）を整備

Week 4: 本格運用開始

• 選考フローに正式に組み込む

• 評価結果をATS（採用管理システム）に記録するルールを策定

• 月次で評価精度を振り返り、基準をアップデートする仕組みを作る

FAQ（よくある質問）

Q: GitHubアカウントを持っていないエンジニアはどう評価すればいいですか？

A: GitHubがないこと自体はマイナス評価にすべきではありません。企業のプライベートリポジトリで開発している人や、GitLab等の別プラットフォームを使っている人も多くいます。GitHubがない場合は、コーディング試験やシステム設計面接で技術力を評価しましょう。求人票にも「GitHubは任意」と明記しておくのが親切です。

Q: 非エンジニアの人事がGitHubを見て、本当に意味のある判断ができますか？

A: できます。コードの品質自体はエンジニアに任せるべきですが、READMEの充実度、コミットメッセージの丁寧さ、プロフィールの整備状況など、非エンジニアでも判断できる項目は多いです。本記事のチェックリストを使えば、一次スクリーニングの精度は確実に上がります。最終的な技術判断はエンジニアに委ねつつ、「どの候補者を優先的にエンジニアに見てもらうか」の判断に活用してください。

Q: ポートフォリオの提出を求めると応募数が減りませんか？

A: 「必須」にすると確実に減ります。「任意」にして「あればプラス評価」と明記すれば、応募数への影響は最小限です。実際に、「GitHub URLがあれば記入してください」程度の任意欄を設けている企業は多く、候補者の抵抗感も少ないです。重要なのは、ポートフォリオがないことで不利にならないと明示することです。

Q: OSSコントリビューションの経験をどの程度重視すべきですか？

A: ポジションによります。インフラやツール系のポジションでは、OSSコントリビューション経験は実務直結のスキル指標になります。一方、プロダクト開発のポジションでは、個人開発やチーム開発の経験の方が参考になるケースが多いです。OSSコントリビューションはあればプラス程度の位置づけにし、必須条件にはしないのが無難です。

Q: GitHubの評価に使える外部ツールやサービスはありますか？

A: GitHub上でリポジトリの情報を確認する以外に、以下のようなアプローチがあります。候補者が技術ブログ（Zenn、Qiita、note等）で技術記事を書いている場合は、それも貴重な評価材料になります。技術的な思考プロセスや説明力を確認できるためです。また、LinkedInのスキルセクションや推薦文も補完情報として活用できます。ただし、どのツールを使う場合でも、最終的な判断は面接での対話に基づくべきです。

Q: 候補者のGitHubを見る際、プライバシーの観点で注意すべきことはありますか？

A: 重要な論点です。GitHubのパブリックリポジトリは誰でも閲覧可能な情報なので、確認すること自体に法的な問題はありません。ただし、以下の点は注意してください。候補者が明示的に共有していない個人的なリポジトリ（政治的な活動、宗教関連など）を選考の判断材料にしないこと。評価はあくまで技術力と仕事の進め方に限定してください。また、候補者に「GitHubを確認させていただきます」と事前に伝えるのが望ましいです。

Q: ジュニアエンジニアとシニアエンジニアで評価基準をどう変えるべきですか？

A: ジュニアは成長ポテンシャル、シニアは設計力と影響範囲を重視すべきです。ジュニアの場合、コードの品質が低くても「直近3ヶ月で明らかに成長している」「自分なりに工夫している」「新しい技術に挑戦している」ことのほうが重要です。シニアの場合は、アーキテクチャ選定の妥当性、パフォーマンスやセキュリティへの配慮、チームへの技術的な影響力が見えるかどうかを確認してください。

まとめ・次のアクション

GitHub・ポートフォリオ評価は、エンジニア採用の書類選考の精度を高め、面接の質を向上させる強力なツールです。

ただし、使い方を間違えると、優秀な候補者を見逃したり、不公平な選考になったりするリスクもあります。

今日から始められる3つのアクション:

1. 求人票に「GitHub・ポートフォリオ歓迎（任意）」の一文を追加する

   • 応募者のハードルを上げずに、情報量を増やせます

2. 本記事のチェックリストを印刷して、次の書類選考で試してみる

   • まずは3〜5名の候補者で試験運用し、感覚をつかみましょう

3. 社内エンジニアに「GitHub評価で15分だけ協力してほしい」と依頼する

   • テンプレートを使えば、エンジニアの負担を最小限に抑えられます

エンジニア採用の各ステップを改善したい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

• スキルベース採用の導入ガイド

• コーディング試験設計ガイド

• カジュアル面談の完全ガイド

• 選考フロー設計の実践手法

エンジニア採用にお困りの方は、ぜひ Tech Cellar にご相談ください。エンジニア出身の採用コンサルタントが、GitHub評価の設計から選考フロー全体の最適化まで、伴走型でサポートします。