セキュリティエンジニアの採用は「要件を絞る・スカウトで能動的に動く・学習環境で差別化する」の3点が成否を分ける。日本では企業の82%がセキュリティ人材の不足を感じており、待ちの採用では永遠に採用できない構造になっている。自社フェーズに合った1〜2領域に絞った要件定義からスタートすることが最初の一手だ。

TL;DR（この記事の要約）

• セキュリティエンジニアは需給ギャップが特に大きく、企業の82%が人材不足を感じている

• 「セキュリティ全般」ではなく、自社に必要なセキュリティ領域を絞った要件定義が採用成功の鍵

• 年収レンジはミドルで650〜950万円、シニアで1,000〜1,500万円が相場。競合はメガベンチャーや外資系

• 純粋なセキュリティ専任者だけでなく、インフラ・バックエンドからのキャリアチェンジ人材も有力な採用ターゲット

• スカウトでは自社のセキュリティ課題を正直に開示することが返信率を上げる最大のポイント

セキュリティエンジニア採用はなぜこれほど難しいのか

採用支援の現場で「セキュリティ人材を1年以上探しているが、まともな候補者に出会えない」という相談を受けることが増えている。

MM総研の2025年調査では、企業の82%がセキュリティ人材の不足を感じているという結果が出た。ISC2の「2025年版サイバーセキュリティ人材調査」でも日本では42%の組織が「必要なセキュリティ人材を確保できない」と回答している。

この需給ギャップの背景には構造的な変化がある。ランサムウェアやサプライチェーン攻撃の増加でセキュリティが「あると良い」から「なければ事業が止まる」ものに変わり、改正個人情報保護法や上場審査でのセキュリティ体制確認など法規制も強化された。クラウドシフトの加速でクラウド特有のリスクに対応できる人材も必要になっている。

採用競合の層の厚さも課題だ。同規模スタートアップだけでなく、メガベンチャー（高年収＋福利厚生）、外資系テック（RSU含む高額報酬）、セキュリティ専門企業（専門性を深める環境）、コンサルファーム（セキュリティコンサル部門の拡大）と争うことになる。年収の絶対額で勝つのは現実的ではなく、報酬以外の魅力をどう設計するかが勝負の分かれ目だ。

ISC2の調査では日本の回答者の94%がスキル不足を感じているとも報告されている。クラウドセキュリティ・ゼロトラスト・AI活用した攻撃検知など、カバーすべき領域が急拡大しており、「完璧な人材はほぼ存在しない」。すべてのスキルを満たす人材を探すのではなく、自社に最も重要な領域にフォーカスした要件定義が不可欠だ。

1. 自社に必要なセキュリティ人材を定義する

「セキュリティ全般をお任せ」という求人を出しても候補者には何をやるのかが伝わらない。まず自社のフェーズとセキュリティ課題を棚卸しし、どの領域の人材が必要なのかを明確にすることから始める。

セキュリティエンジニアの4つの主要領域

フェーズ別の優先領域

シード〜シリーズA（社員30名以下）

専任のセキュリティエンジニアを置く余裕がないケースが多い。この段階ではセキュリティに強いインフラ or バックエンドエンジニアを1名採用し、セキュリティも兼務してもらうのが現実的な選択だ。クラウドインフラのセキュリティ設定（IAM・ネットワーク分離）とアプリケーションの基本的なセキュリティ対策を優先する。

シリーズB以降（社員50名以上）

プロダクトの成長とともにセキュリティリスクが増大するフェーズ。専任のセキュリティエンジニアを最低1名配置し、アプリケーションセキュリティ or クラウドセキュリティのどちらかを軸にした人材を採用する。

シリーズC以降・上場準備

SOC 2やISMS取得が求められるなど、ガバナンス面の要求が高まる。テックリードクラスのセキュリティエンジニア＋GRC担当の2〜3名体制を目指す。

要件定義で最も重要なポイントは必須スキルを絞ることだ。「脆弱性診断」「CSIRT運用」「クラウドセキュリティ設計」「ISMS対応」をすべて必須にすると、該当者はほぼゼロになる。「すでに持っていてほしいスキル」と「入社後に伸ばしてほしいスキル」を分けて整理する。

2. 年収相場と報酬設計のリアル

セキュリティエンジニアの年収は、需給バランスの偏りが直接的に報酬に反映されている。

経験レベル別の年収レンジ目安

外資系ではRSU含めるとシニアクラスで2,000万円超のケースも珍しくない。年収の絶対額で勝つのは難しいため、以下の組み合わせで総合的な報酬パッケージを設計する。

ストックオプション / 新株予約権: 上場前スタートアップ最大の武器。「年収800万円＋SO」は「年収1,200万円（現金のみ）」に対抗できる場合がある。ただしSOの価値を候補者に丁寧に説明する準備が必要だ。

スキルアップ支援: セキュリティエンジニアは学習意欲が高い傾向がある。セキュリティカンファレンス参加費の全額負担（Black Hat・CODE BLUE・Security-JAWSなど）、資格取得支援（CISSP・OSCP・AWS Security Specialtyなど）、CTF参加の業務時間内での許可は費用対効果が高い。

柔軟な働き方: ISC2の調査では日本の回答者の39%が「企業が競争力のある給与を提示していない」と回答しており、世界平均（25%）を大きく上回る。給与で勝負しにくい企業こそ、フルリモートやフレックスなど働き方の柔軟性で差をつける必要がある。

3. 候補者を見つけるチャネルとスカウト戦略

セキュリティエンジニアは転職市場に出てくる人数が限られる。求人広告を出して待つだけでは不十分で、ダイレクトリクルーティングが必須だ。

有効な採用チャネル

ダイレクトスカウト系サービス: Forkwell/LAPRASはセキュリティに関するアウトプット（技術記事・OSS活動）から候補者を発見できる。BizReach・リクルートダイレクトスカウトはミドル〜シニアクラスの登録が多い。転職ドラフトは年収を先に提示する仕組みのため報酬面での本気度が伝わりやすい。

セキュリティコミュニティ: Security-JAWS（クラウドセキュリティ人材）、OWASP Japan（アプリケーションセキュリティ）、CTF大会（若手人材）、CODE BLUE/JSACでのブース出展が有効だ。コミュニティでは「採用したい」姿勢を前面に出しすぎず、まず自社のセキュリティへの取り組みを発信して技術的な信頼を積み上げることが先決だ。

リファラル: セキュリティエンジニアのコミュニティは比較的狭く横のつながりが強い。自社にセキュリティに関わるエンジニアがいれば、そのネットワークを活用するのが最も効率的なチャネルになる。詳しくはリファラル制度の作り方と運用ノウハウを参考にしてほしい。

スカウトメッセージのポイント

返信率を上げるには、「なぜあなたに声をかけたか」と「自社のセキュリティ課題」を具体的に書くことが最重要だ。

NG例（ありがちなスカウト）:

セキュリティエンジニアを募集しています。弊社は急成長中のスタートアップで、セキュリティ体制の強化を進めています。ご経験を活かしてご活躍いただけると考えております。

OK例（返信率が上がるスカウト）:

○○さんがSecurity-JAWSで発表されていたAWS GuardDutyの運用自動化の内容を拝見し、ご連絡しました。弊社はシリーズBのフィンテック企業で、現在SOC 2 Type II取得を目指しています。AWSのセキュリティ設計を1から整備できるポジションですが、現状は正直なところセキュリティ専任者がおらず、CTOが兼任している状態です。ゼロからセキュリティ基盤を作り上げることにご関心があれば、まずは30分ほどカジュアルにお話しできればと思います。

ポイントは3点だ。①候補者の具体的なアウトプットに言及する（登壇・ブログ・OSSなど）、②自社の課題を正直に開示する（「整っていない」ことを隠さない）、③ゼロイチで作れる魅力を伝える（セキュリティエンジニアはゼロから設計したい人が多い）。

詳しくはスカウトメールの書き方と返信率を上げる例文集も参考にしてほしい。

4. 選考設計と技術力の見極め方

セキュリティエンジニアの選考では、コーディング力だけでなく脅威分析力・インシデント対応力・セキュリティアーキテクチャ設計力を見極める設計が必要だ。

推奨する選考フロー

全体のリードタイムは2〜3週間以内を目標にする。セキュリティエンジニアは複数のオファーを同時に受けていることが多く、選考が長引くと他社に先を越される。

技術面接で聞くべき質問例（領域別）

アプリケーションセキュリティ向け: 「過去に発見した脆弱性の中で最もインパクトが大きかったものについて教えてください。どう発見し、どう修正しましたか？」「開発チームにセキュアコーディングを定着させるために、どんなアプローチを取りますか？」

クラウドセキュリティ向け: 「AWSで新規プロダクトを立ち上げるとき、最初に設定するセキュリティ関連の設定を5つ挙げてください」「クラウド環境でのセキュリティ監視をゼロから設計するとしたら、どういうアーキテクチャにしますか？」

インシデントレスポンス向け: 「過去に対応したセキュリティインシデントの中で最も対応が難しかったケースについて教えてください」「インシデント発生時、最初の1時間で何を優先的に行いますか？」

実技課題の設計

課題例1: セキュリティレビュー ── 架空のアーキテクチャ図とコードの一部を渡し、セキュリティリスクの洗い出しと対策提案を求める（持ち帰り2〜3時間）。評価ポイントは脅威の網羅性、対策の優先順位付け、説明のわかりやすさ。

課題例2: インシデント対応シミュレーション ── 「顧客データベースへの不審なアクセスが検知された」というシナリオで対応手順を説明してもらう（ライブ60分）。評価ポイントは初動の的確さ、エスカレーション判断、コミュニケーション力。

いずれの課題も完璧な正解を求めるのではなく、思考プロセスとコミュニケーション力を重視する。「ポート番号を10個答えてください」のような暗記型の質問は実務力の評価にならない。

また社内にセキュリティに詳しいエンジニアがいない場合は、外部のセキュリティ専門家に面接官として参加してもらうことも検討してほしい。採用ミスのコスト（数百万円〜）に比べれば、1回あたり数万円のコストは十分ペイする。

5. 求人票の書き方

セキュリティエンジニアが求人票で最も重視するのは「具体的に何をやるのか」と「自分が成長できる環境か」の2点だ。

必ず記載すべき項目と表現のポイント

セキュリティの現状と課題（正直に書く）:

• NG: 「セキュリティ体制の強化をお任せします」

• OK: 「現在、セキュリティ専任者がおらず、開発チームが兼任している状態です。SOC 2 Type II取得を12ヶ月以内に達成することがミッションです」

技術スタック: インフラ（AWS/GCP/Azure）、セキュリティツール（GuardDuty・Security Hub・Datadog Security Monitoringなど）、CI/CDパイプラインのセキュリティ（Snyk・Trivyなど）を具体的に記載する。

入社後のロードマップ: 1ヶ月でオンボーディング・現状把握、3ヶ月でセキュリティロードマップ策定、6ヶ月で主要施策の実行開始、という具体的な計画を示す。

裁量と意思決定権限: セキュリティツールの選定権限があるか、セキュリティ予算はどの程度か、経営層との距離感（直接提言できるか）を明記する。

避けるべき表現として「セキュリティ全般をお任せ」（範囲不明確）、「最新技術に興味がある方」（当たり前すぎる）、「風通しの良い職場」（抽象的）などが挙げられる。代わりに「セキュリティ施策の提案が直接CTOに届く3人チーム」のような具体的な言葉を使う。

詳しくはエンジニアが応募したくなる求人票の書き方完全ガイドも参考にしてほしい。

6. キャリアチェンジ人材の採用という選択肢

純粋にセキュリティ専門のキャリアを歩んできた人材だけを狙うと候補者のパイが極端に小さくなる。隣接領域からのキャリアチェンジ人材も積極的に採用候補に含めることが重要だ。

セキュリティへのキャリアチェンジ適性が高い職種

キャリアチェンジ人材を採用する際は以下のシグナルを重視する。個人でCTFに参加している、セキュリティ関連の資格を自主的に取得している（情報処理安全確保支援士・CompTIA Security+など）、セキュリティに関するブログ記事やLT登壇がある、といった「本業外での実績」が強い学習意欲と実践力の証拠だ。

また年収は「現職＋α」で提示することを推奨する。「セキュリティ未経験だから」という理由で年収を下げるのではなく、隣接スキルの価値を正当に評価した上でオファーを出す。育成期間として最初の6ヶ月を見込み、メンターとなるセキュリティ経験者（社内 or 外部アドバイザー）を確保する。

7. 内定承諾率を上げるクロージング戦略

セキュリティエンジニアは複数のオファーを同時に受けていることが一般的だ。内定承諾までのクロージングが採用成功の最後の関門になる。

セキュリティエンジニアが転職先を選ぶ際の重視ポイント

採用支援の経験上、以下の要素が決め手になるケースが多い。

1. 技術的なチャレンジ: 新しい脅威に対応できる環境か

2. 裁量と影響力: セキュリティ施策を自分で提案・推進できるか

3. 報酬: 市場相場と比較して妥当か

4. 学習環境: カンファレンス参加・資格取得・研究時間の確保

5. 働き方の柔軟性: リモートワーク・フレックスタイム

効果的なクロージングアクション

CTOとの1on1を設ける: 経営層がセキュリティをどの程度重視しているかは重要な判断材料だ。CTOが直接「セキュリティを経営課題として位置付けている」と伝えることで候補者の安心感が大きく変わる。

セキュリティロードマップを共有する: 「入社したら何をするか」を明確にしたロードマップを提示する。具体的な計画があることが意思決定を後押しする。

回答期限は1週間以内: オファーから承諾までの期間が長くなるほど辞退リスクが高まる。「1週間を目安にお考えいただければ」という伝え方が適切だ。

カウンターオファー対策: 現職からの引き留めは高確率で発生する。候補者が「転職する理由」を明確にしておくことが重要で、年収だけが動機の場合はカウンターオファーで覆されやすい。

詳しくはエンジニア内定辞退を防ぐクロージング完全ガイドも参考にしてほしい。

8. 入社後のオンボーディングと定着施策

セキュリティエンジニアは採用して終わりではない。入社後の立ち上がりと定着を支える仕組みがなければ、高い採用コストが無駄になる。

最初の90日間のオンボーディング計画

1〜2週目（環境理解・関係構築）: 社内システム全体のアーキテクチャレビュー、各チームリーダーとの1on1、過去のセキュリティインシデントや対応履歴の共有。

3〜4週目（現状アセスメント）: 現在のセキュリティ体制の棚卸し、リスクアセスメントの実施、改善の優先順位リストの作成、CTOへの現状報告と方針のすり合わせ。

5〜8週目（クイックウィンの実行）: 短期間で成果が出る施策を2〜3件実行する（IAMポリシーの棚卸し、依存パッケージの脆弱性スキャン導入、セキュリティヘッダーの設定など）。

9〜12週目（中長期ロードマップ策定）: 3ヶ月〜1年間のセキュリティロードマップを策定し、必要な予算・リソースの見積もりを経営層に提案する。

孤立を防ぐ組織設計

セキュリティエンジニアは「1人チーム」になりがちで、孤立が離職の大きな原因になる。週1回の開発チームとの定例会議でセキュリティトピックを共有する場を設け、Security-JAWSやOWASP Japanなど社外のセキュリティエンジニアとの交流機会を確保する。月1回の経営層への報告機会を設けることも「セキュリティは経営課題」という認識維持に重要だ。

詳しくはエンジニアのオンボーディング完全ガイドも参考にしてほしい。

FAQ（よくある質問）

Q. セキュリティエンジニアの採用にどれくらいの期間がかかりますか？

ジュニア〜ミドルクラスで3〜6ヶ月、シニアクラスで6〜12ヶ月が目安だ。正社員にこだわらず副業・業務委託も視野に入れることで、体制構築自体は前倒しできる。脆弱性診断会社（Flatt Security・GMOサイバーセキュリティ byイエラエなど）への外注から始め、必要なスキルセットを社内で理解してから正社員採用に動くアプローチも効果的だ。

Q. セキュリティ人材を1名だけ採用する場合、どの領域を優先すべきですか？

自社のプロダクトと事業フェーズによるが、多くの場合は**クラウドセキュリティ（インフラセキュリティ）**を優先することを推奨する。インフラの土台が脆弱だと、アプリケーション層の対策だけではリスクを十分に軽減できないためだ。

Q. 非エンジニアの人事担当がセキュリティエンジニアを面接できますか？

技術的な評価はエンジニアに任せ、人事担当はカルチャーフィット・キャリア志向・コミュニケーション力の評価に集中するのが効果的だ。社内にセキュリティに詳しいエンジニアがいない場合は、外部のセキュリティ専門家に面接官として参加してもらうことも検討してほしい。

Q. 未経験者をセキュリティエンジニアとして採用・育成するのは現実的ですか？

完全な未経験者の採用はリスクが高い。ただし、インフラやバックエンドの経験がある人材にセキュリティ領域へのキャリアチェンジの機会を提供する形であれば十分に現実的だ。育成期間として6ヶ月〜1年を見込み、メンター体制を整える。

Q. セキュリティエンジニアの採用でよくある失敗パターンは？

最も多いのは**「要件を盛りすぎて該当者がゼロになる」**パターンだ。アプリケーションセキュリティもクラウドセキュリティもSOC運用もできる人材は極めて希少。「すでに持っていてほしいスキル」と「入社後に伸ばしてほしいスキル」を分けて整理することが必須だ。

Q. セキュリティエンジニアの評価制度はどう設計すべきですか？

セキュリティは「問題が起きないこと」が成果のため、一般的なエンジニアの成果指標とは異なる設計が必要だ。脆弱性の発見・修正件数、インシデント対応時間、セキュリティ施策の導入完了率など、プロセス指標と予防的な成果指標を組み合わせることを推奨する。

まとめ

セキュリティエンジニアの採用は、エンジニア採用の中でも特に難易度が高い。以下のポイントを押さえることで、スタートアップでも勝算がある。

1. 要件を絞る: 自社のフェーズに合った1〜2領域に集中し、必須スキルを絞る

2. 報酬パッケージで勝負: 年収の絶対額ではなく、ストックオプション＋学習環境＋裁量の総合力で差別化する

3. 能動的にアプローチ: スカウトとコミュニティ活動でタッチポイントを作る

4. キャリアチェンジ人材も視野に入れる: インフラ・バックエンドからの転向は有力な選択肢

5. 選考スピードを上げる: 2〜3週間以内でクロージングまで完了させる

6. 入社後の定着を設計する: オンボーディング計画と孤立防止の仕組みを事前に用意する

「いつか採用する」ではなく、まず自社のセキュリティ課題を棚卸しし、どの領域の人材が必要かを明確にするところから始めてほしい。

セキュリティエンジニアの採用でお困りの方は、ぜひtechcellarにご相談ください。採用要件の定義からスカウト運用まで一貫してサポートします。